تصمیم ­گیری چندشاخصه فضای تصمیم را گسسته تصور می­ کنند. هر چند که برای این مسائل جواب بهینه وجود ندارد اما با وجود گزینه­های محدود از پیش تعیین شده، هدف مسئله انتخاب گزینه برتر بر مبنای شاخص­های چندگانه است.

 

 

اگر چه متدهای تصمیم ­گیری چندشاخصه دارای تنوع تکنیکی گسترده­ای هستند با این حال این تکنیک­ها دارای جنبه­های مشترک خاص هستند مانند وجود گزینه­ها، شاخص­های چندگانه، تعارض در بین شاخص­ها، واحدهای اندازه ­گیری ناهمگون[۱]، وزن معیارهای تصمیم و ماتریس تصمیم.

 

فرض کنید تصمیم­گیرنده­ای به دنبال انتخاب یا رتبه­بندی m گزینه  بر اساس n شاخص  می­باشد. به طور کلی شاخص­ها از نظر ماهیت دو نوعند: شاخص­های با ماهیت سود و شاخص­های با ماهیت هزینه. بر این اساس مجموعه­ی شاخص­ها (A ) می ­تواند به دو زیر مجموعه  تقسیم شود که  بیانگر شاخص­های با ماهیت سود و  بیانگر شاخص­های با ماهیت هزینه هستند. بر این اساس یک مدل تصمیم ­گیری چندشاخصه قابل بیان به شکل زیر است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۳

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۴

 

یک مسئله تصمیم ­گیری چند شاخصه (MADM) را اصولاً می­توان در یک ماتریس تصمیم خلاصه نمود که سطرهای آن گزینه­های مختلف بوده و ستون­های آن شاخص­هایی هستند که ویژگی­های گزینه­ها را مشخص می­ کنند. همچنین سلول­های داخل ماتریس، موقعیت گزینه سطری را نسبت به شاخص ستونی زیربط نشان می­ دهند. حال اولویت­بندی گزینه­ها، نیازمند یک تکنیک تصمیم ­گیری است که با تبادل و مصالحه میان شاخص­های مختلف، گزینه­ای را که دارای موقعیت برتر می­باشد، مشخص نماید.

 

موضوع دیگر، بحث اوزان شاخص­هاست، چنانچه به طور طبیعی وزن شاخص­ها مشخص باشد (مثلاً بدانیم که کلیه شاخص­ها تأثیر یکسانی در میزان برتری گزینه­ها دارند و لذا وزن آن‌ها یکسان می­باشد)، همین وزن را در محاسبات منظور می شود و در غیر این صورت باید یک تکنیک وزن­دهی نیز برای تعیین وزن هر یک از شاخص­ها بکار گرفته شود.

 

 

به این ترتیب، هر مسئله تصمیم ­گیری چندشاخصه با دو مشکل انتخاب تکنیک تصمیم ­گیری و انتخاب وزن­دهی روبرو می­باشد. هر چند برای هر یک از مراحل، تکنیک­های فراوانی وجود دارد و مشهورترین مرجع موجود در زمینه مدل­های چند شاخصه (MADM)، یعنی کتاب هوانگ و یون(۱۹۸۱) تکنیک­های متعددی را در این زمینه معرفی می­ کند، لیکن شاید بتوان پرکاربردترین این تکنیک­ها را به این شرح معرفی نمود:

 

تکنیک­های متداول تصمیم ­گیری: مجموع وزنی ساده، رتبه­بندی بر اساس تشابه به حل ایده­آل، و حذف  انتخاب سازگار با واقعیت

 

تکنیک متداول وزن­دهی: حداقل مجذورات، بردار ویژه، آنتروپی شانون .

 

در این مدل­ها، انتخاب یک گزینه از بین تعدادی گزینه­های موجود از پیش تعیین شده مورد نظر است. تصمیم ­گیری چند شاخصه در ارزیابی، رتبه­بندی و انتخاب گزینه­ها تصمیم­گیرنده را یاری می­دهد. در این مسائل همیشه گزینه­های محدود و از پیش تعیین شده­ای وجود دارد و تصمیم­گیرنده انتظار دارد که این گزینه­ها بر اساس شاخص­های تصمیم مورد ارزیابی، رتبه­بندی و یا انتخاب واقع شوند.

 

علی­رغم تنوع بسیار زیاد مدل­های چندشاخصه می­توان جنبه­های مشترکی را برای این مدل­ها بیان کرد:

 

الف) گزینه­ها: در مسائل چند شاخصه تعداد محدودی گزینه جهت اولویت­بندی و یا دسته­بندی مورد بررسی قرار می­گیرند، معمولاً واژه گزینه مترادف است با واژه انتخاب، استراتژی، اقدام و یا کاندید.

 

ب) شاخص­های چندگانه: هر مسئله از نوع چند شاخصه دارای شاخص­های چندگانه می­باشد. این شاخص­ها توسط تصمیم­گیرنده ارائه می­شوند و یا استراتژی­ها اولویت­بندی می­شوند. تعداد شاخص­ها به ماهیت مسئله بستگی دارد. برای مثال شخصی ممکن است از شاخص­های قیمت، میزان سوخت مصرفی، ایمنی، دوره ضمانت و کیفیت ساخت جهت ارزیابی ماشین استفاده کند در حالی که شخص دیگر ممکن است بیش از ۱۰۰ شاخص را برای انتخاب مکان یک کارخانه مدنظر قرار دهد.

 

پ) واحدهای بی مقیاس: هر شاخص نسبت به شاخص دیگر دارای مقیاس اندازه ­گیری متفاوت است. لذا به دلیل با معنی بودن محاسبات و نتایج از طریق روش­های علمی اقدام به بی­مقیاس کردن داده­ ها می­شود به گونه­ای که اهمیت نسبی(ترجیحی) داده­ ها حفظ گردد.

 

ت)وزن شاخص­ها: تمامی متدهای چندشاخصه مستلزم وجود اطلاعاتی است که بر اساس اهمیت نسبی هر شاخص بدست آمده باشد. این شاخص­ها معمولاً دارای مقیاس ترتیبی یا اصلی هستند. وزن­های مربوط به شاخص­ها می­توانند مستقیماً توسط تصمیم­گیرنده و یا به وسیله روش­های علمی موجود به معیارها تخصیص داده شود. در واقع وزن­ها میزان اهمیت نسبی هر شاخص را در تصمیم ­گیری بیان می­دارد.

 

۲-۴-۳- بی­مقیاس سازی

 

در شاخص­های یک ماتریس تصمیم ­گیری، شاخص­های مثبت و منفی باهم، در یک ماتریس می­باشد. در کنار این قضیه شاخص­های کمی دارای یک بعد خاص می­باشد، مثل ریال، کیلوگرم، متر و … . به منظور قابل مقایسه شدن مقیاس­های مختلف اندازه ­گیری، باید از “بی­مقیاس سازی” استفاده کرد که به وسیله آن، مقادیر شاخص­های مختلف، بدون بعد شده و جمع پذیر می­شوند. راه­های مختلفی برای بی­مقیاس سازی وجود دارد که برخی از آن‌ها عبارتند از:

 

۲-۴-۳-۱- بی­مقیاس سازی با بهره گرفتن از اقلیدسی

 

در این نوع بی­مقیاس سازی، هر عنصر ماتریس تصمیم ­گیری را بر مجذور مجموع مربعات عناصر هر ستون، تقسیم می­ شود؛ یعنی:

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۵

 

nij، مقدار بی­مقیاس شده­ی گزینه i، از نظر شاخص j  است. (مومنی, ۱۳۸۷)

 

به این طریق، کلیه­ی ستون­های ماتریس تصمیم ­گیری، دارای واحدهای مشابه می­شوند و می­توان به راحتی، آن‌ها را با هم مقایسه کرد.

 

۲-۴-۳-۲- بی­مقیاس سازی خطی

 

اگر تمامی شاخص­ها، جنبه­ی مثبت داشته باشند، هر مقدار را به ماکزیمم مقدار موجود در ستون jام، تقسیم می­ شود. یعنی:

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۶

 

چنانچه تمامی شاخص­ها، جنبه­ی منفی داشته باشند، به صورت زیر عمل می­کنیم.

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۷

 

با توجه به این که بعضی از ماتریس­ها، هم شاخص مثبت و هم شاخص منفی دارند، می­توان شاخص منفی را با معکوس کردن آن به جنبه­ی مثبت تبدیل کرد؛ زیرا نمی­توان به طور همزمان، از دو فرمول استفاده کرد (اصغر پور, ۱۳۷۶). بدین ترتیب خواهیم داشت:

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۸

 

مقدار به دست آمده از هر یک از فرمول­های بالا، مقداری بین صفر و یک می­شود. این مقیاس خطی است و کلیه­ی نتایج را به یک نسبت خطی می­ کند. بنابراین، وضعیت شاخص­ها و نتایج آن‌ها، یکسان باقی می­ماند (مومنی, ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳-۳- بی­مقیاس سازی فازی

 

در این روش از بی­مقیاس کردن، اگر شاخص دارای جنبه­ی مثبت باشد، از فرمول زیر استفاده می­کنیم:

 

 

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۹

 

 

 

اگر شاخص دارای جنبه­ی منفی باشد، به صورت زیر عمل می­کنیم: (مومنی, ۱۳۸۷)

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۱۰

 

۲-۴-۴- دسته­بندی متدهای MADM

 

هوانگ و یون هفده دسته از متدهای چندشاخصه را بر اساس نوع ویژگی برجسته اطلاعات دریافت شده از تصمیم­گیرنده، دسته­بندی کردند.. اگر اطلاعات در مورد محیط باشد، یعنی در مورد شاخص­ها نباشد بلکه فضای تصمیم ­گیری را مشخص کند، در این زمینه استفاده از روش ماکسی مین یا ماکسی ماکس و به ترتیب برای اطلاعات به دست آمده بر اساس دیدگاه بدبینانه و خوش­بینانه پیشنهاد می­گردد. اگر اطلاعات در مورد شاخص ارائه شده باشد، آنگاه یا اطلاعات در سطح استاندارد است یعنی میزان حداقل قابل قبول برای شاخص مربوطه را بیان می­ کند و یا وزن شاخص را بیان می­ کند که ممکن است با داده­های برخوردار از مقیاس ترتیبی یا اصلی اندازه ­گیری شده باشد. در هر یک از حالات بیان شده متدهایی نیز ارائه شده است (هاوانگ ویون،۱۹۸۱).تکنیک­های چندشاخصه از دیدگاه دیگری نیز قابل بررسی و ارزیابی هستند و آن رویکرد فنون مختلف تصمیم ­گیری چندشاخصه در پروسه کردن اطلاعات ارزیابی استراتژی­ها بر مبنای شاخص­های ارائه شده توسط تصمیم­گیرنده است. در این راستا مدل­های چندشاخصه به دو دسته مدل­های جبرانیو غیر جبرانی تقسیم می­شوند.

 

۲-۴-۴-۱-مدل­های جبرانی

 

آن دسته از مدل های MADM را شامل می شوند که در آنها تبادل بین شاخص ها صورت می گیرد. بدین معنی که تغییر در یک شاخص توسط تغییری مخالف ( در جهت عکس) در شاخص های دیگر جبران می شود.

 

این مدل شامل روش هایی چون میانگین وزنی ساده، TOPSIS، SAW، ELECTRE، تخصیص خطی، AHP و غیره می­گردد (آذر و رجب زاده, ۱۳۸۹). در این پژوهش نیز از روش VIKOR و DEMATEL و ANP و DANP استفاده شده که زیر مجموعه مدل های جبرانی می باشد.

 

۲-۴-۴-۲- مدل­های غیرجبرانی

 

مدل­های غیرجبرانی مدل­هایی هستند که در آن‌ها مبادله در بین شاخص­ها مجاز نیست، یعنی مثلاً نقطه ضعف موجود در یک شاخص توسط مزیت موجود از شاخص دیگر جبران نمی­ شود. بنابراین هر شاخص در این روش­ها به تنهایی مطرح بوده و مقایسات بر اساس شاخص به شاخص انجام می­گیرد. مزیت روش­های متعلق به این مدل نیز سادگی آن‌ها است که با رفتار تصمیم­گیرنده و محدود بودن اطلاعات او مطابقت دارد. در برخی از این روش­ها ممکن است نیازی به کسب اطلاعات از تصمیم­گیرنده نباشد ( اصغرپور, ۱۳۸۹).

 

روش های غیر جبرانی شامل روش تسلط، لکسیکوگراف، حذف، ماکسی مین، ماکسی ماکس، رضایت بخش خاص و رضایت بخش عام می باشد(آذر و رجب زاده, ۱۳۸۹).

 

۲-۵- پیشینه پژوهش

 

در این بخش به بررسی پیشینه موضوع ارزیابی ریسک زنجیره تامین در پژوهش های داخلی و خارجی اشاره شده است:

 

۲-۵-۱- پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین

 

پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین در پژوهش ها نیز به دو دسته داخلی و خارجی تقسیم شده است:

 

[۱] Incommensurable units

 

[۲] Hwang & Kwang

 

[۳] Saw

 

[۴] Topsis

 

[۵] Electre

 

[۶] Entropy Shanon

 

[۷] Option

 

[۸] Policy

 

[۹] Action

 

[۱۰] candidate

 

[۱۱] Ineommensurable

مسئولیت مدیریت زنجیره تأمین گردش کالا از تأمین کنندگان اولیه به مشتریان نهایی است. ریسک زنجیره تأمین به صورت هر رویدادی که ممکن است بر این گردش تأثیر گذارد و گردش برنامه ریزی شده کالا را مختل کند ظاهر می‌شود(واترز،۲۰۰۷: ۷).

 

این ریسک­ها ( ریسک­های زنجیره تأمین ) ممکن است مانع تحویل کالاها، موجب تأخیر و خسارت کالاها شوند یا تا حدودی بر عملیات­های یکنواخت تأثیر گذارند. اما این تأثیرات اولیه تنها تأثیرات آغازین هستند، و معمولاً پیامدها بسیار وسیع‌تر می‌باشند. تأخیری در تحویل مواد خام ممکن است تولید را متوقف سازد؛ آن ممکن است هزینه‌ها را با اجبار روی آوردن به حمل و نقل، مواد یا عملیات دیگر افزایش دهد؛ آن می‌تواند سهام کار رو به رشد را افزایش دهد؛ این موضوع ممکن است شرکا را مجبور سازد تا در روابط تجاری‌شان تجدیدنظر نمایند. وقفه‌ای در زنجیره تأمین می‌تواند تأثیرات چشمگیری به دنبال داشته باشد، با توجه به هندریکز و سینگال (۲۰۰۳) معمولاً درآمد سهامدار ۸-۷ درصد در روز کاهش می‌یابد، و با اعلام اختلال درآمد عملیاتی تا ۴۲ درصد و بازگشت دارایی تا ۳۵ درصد کاهش می‌یابد (واترز،۲۰۰۷: ۷).

 

اساساً دو نوع ریسک برای زنجیره تأمین وجود دارند: ۱) ریسک­های داخلی که در عملیات­های نرمال از قبیل تأخیر در تحویل، سهام مازاد، پیش بینی‌های ضعیف، ریسک­های مالی، تصادفات جزئی، خطای انسانی، نقایص در سیستم‌های فناوری اطلاعات و غیره پدیدار می‌شوند، ۲) ریسک­های خارجی که از خارج زنجیره تأمین از قبیل زمین لرزه ها، تندبادها، اقدام صنعتی ، جنگ‌ها، حملات تروریستی، شیوع بیماری‌ها، افزایش قیمت‌ها، مشکلات با شرکای تجاری، کمبود مواد خام، جنایت، اختلالات مالی و غیره پدید می‌آیند (واترز، ۲۰۰۷: ۷).

 

۱-ریسک‌های خارجی

 

قانون ساربنز اکسلی اعلام می‌کند که زنجیره‌های تأمین ذاتاً پر از ریسک هستند. آن‌ها کالاها را از طریق یک سری سازمان‌های دارای عملیات­ها، اهداف، فرهنگ‌ها و ساختارهای مختلف که در سرتاسر دنیا پراکنده شده‌اند و در شرایط بسیار مختلف کار می‌کنند انتقال می‌دهند. آن‌ها از ناپایداری منطقه‌ای، مناطق جنگی، تغییر سیاست‌های دولت، روش‌های تجاری جدید، آب و هوای نامساعد و هر مشکل دیگری که شما می‌توانید تصور کنید می‌گذرند. هنگامی که شما مسواکی از سوپرمارکت می‌خرید، آن ممکن است مسیر دشواری را از چاه‌های نفت مناطق دورافتاده مدار قطب شمالی یا مناطق آشفته خاورمیانه طی کرده باشد (واترز، ۲۰۰۷: ۷).

 

هنگامی‌که ما از خطاهایی در زنجیره تأمین باخبر می‌شویم، آن معمولاً تأثیرات چشمگیر ریسک‌های خارجی از قبیل زمین لرزه سال ۱۹۹۵ در کوبه، زمین لرزه سال ۱۹۹۹ در تایوان، سونامی سال ۲۰۰۴ در اقیانوس هند، یا طوفان کاترینا در نیوارلینز در سال ۲۰۰۵ است. یقیناً هر یک از این‌ها یک رویداد منحصر است- اما هنگامی‌که شما تمامی این حوادث منحصر را به هم ربط می‌دهید، آن‌ها یک نمونه ریسک خارجی کنونی را شکل می‌دهند. ما می‌توانیم این موضوع را با زمین لرزه ای که به شهر کوبه ژاپن آسیب رساند شرح دهیم. این زمین لرزه به خاطر مقدار خسارت و به خاطر نگرانی‌هایی درباره بخش مهمی از صنعت الکترونیک دنیا بسیار گزارش شده است. این زمین لرزه بسیار شدید بود و شدت آن ۶٫۹ ریشتر ثبت شد، اما ما هرگز درباره ۱۱۰۰ زمین لرزه دیگر با همین شدت که سالانه در سرتاسر دنیا  رخ داده چیزی نمی‌شنویم. با وجود تقریباً سه زمین لرزه شدید در روز، به احتمال زیاد به نظر می‌رسد که یکی از آن‌ها ممکن است بر بخشی از یک زنجیره تأمین تأثیر گذارد(واترز، ۲۰۰۷: ۸).

 

ویژگی اصلی ریسک‌های خارجی این است که آن‌ها خارج از کنترل مدیران هستند. بنابراین مدیران نمی‌توانند این ریسک را تغییر دهند، اما آن‌ها می‌توانند عملیات‌هایی را طراحی کنند که در یک محیط پر مخاطره تا حد ممکن به طور کارامد عمل کنند. برای نمونه، ریسک همیشگی وجود تند بادها در ساحل جنوبی-غربی آمریکا وجود دارد. مدیران نمی‌توانند این ریسک را تغییر دهند، اما آن‌ها می‌توانند عملیات‌هایی را برای کاهش تأثیراتش با داشتن ساختمان‌های مستحکم، محصور کردن در طول فصل طوفان یا فقط نقل مکان به ناحیه دیگر طراحی نمایند(واترز، ۲۰۰۷: ۸).

 

۲- ریسک‌های داخلی

 

معمولاً ریسک­های داخلی کم اهمیت‌تر هستند، اما از نظر تأثیراتشان گسترده­تر می‌باشند. این ریسک­ها برای عملیات‌هایی می‌باشند که مدیران می‌توانند کنترل کنند از قبیل تأخیرها و خرابی‌ها و شیوه ­های قدیمی برای مقابله با آن‌ها وجود دارند. برای نمونه، ریسک­های ناشی از تأمین کننده  می‌توانند با چندین منبع از بین روند، و هنگامی‌که مشکلاتی برای یک تأمین کننده رخ می‌دهند، آسان است تا سفارش را به تأمین کننده دیگری تحویل دهیم. همین طور، ریسک­های گردش کالا با نگه داشتن سهام در سرتاسر زنجیره تأمین برای حفظ کردن گردش‌ها از متغیرهای غیرمنتظره کاهش می‌یابند(واترز، ۲۰۰۷: ۸).

 

استفاده از ریسک­ها برای کاهش تأثیرات ریسک یک الگوی رایج را نشان می‌دهد که مدیران باید اهداف و ریسک‌های رقابتی شان را متعادل سازند. سهام‌ها گران هستند و انگیزه‌های آشکاری برای کاهش یا حتی حذف آن‌ها وجود دارند. ازاینرو به نظر می‌رسد باید تعادلی بین سهام بالاتر( که ریسک اختلال اندک، اما هزینه‌های بالا دارند) و سهام کم ( که ریسک اختلال بالا ، اما هزینه‌های اندک دارند) وجود داشته باشد. اما یک بررسی دقیق‌تر سایر ریسک‌های مربوط به سهام بیشتر- از قبیل کهنگی، زوال، پول مصادره شده، تقاضای نامشخص آینده، خسارت در طول کمبود و غیره را شناسایی می‌کند. بنابراین سهام بیشتر بعضی ریسک‌ها را افزایش می‌دهد در حالی که بعضی دیگر را کاهش می‌دهد، و مدیران مشکل پیچیده‌تر توازن انواع مختلف ریسک‌ها و هزینه‌های وابسته به آن را دارند(واترز، ۲۰۰۷: ۸).

 

۲-۴-۳- مدیریت ریسک زنجیره تامین

 

مدیریت ریسک کارآمد می‌تواند برای سهامداران مختلف یک شرکت ارزشمند باشد. پیروی از دستورالعمل‌های مناسب و سیاست‌های اداره امور شرکت‌ها می‌توانند به کاهش یا از بین بردن موقعیت‌های بحرانی کمک کنند. مدیریت ریسک شامل شناسایی ریسک‌های عملیاتی و ایجاد رویه‌های کاهش ریسک برای حفظ عملکرد عملیاتی می‌باشد. علاوه بر در نظر گرفتن مدیریت ریسک زنجیره تأمین از یک دیدگاه عملیاتی، همچنین مفید است تا مدیریت ریسک زنجیره تأمین را از یک بُعد راهبردی در نظر گیریم. ایجاد سیاست‌های صحیح اداره امور شرکت‌ها برای مقابله با مسائل توسعه پایدار و منابع یابی اخلاقی، منجر به اعتبار بهتر شرکت‌ها می‌شوند و همچنین به مدیریت ریسک کمک می‌کنند(زیدسین و ریچه، ۲۰۰۹). رایس و کانیاتو (۲۰۰۳) گزارش می‌دهند که بیشتر شرکت‌ها برنامه‌های ارزیابی ریسک مختلف و توسعه یافته‌ای دارند که به صورت زیر می‌باشند:

 

۱-  شناسایی انواع مختلف ریسک؛

 

۲-  برآورد احتمال وقوع هر نوع اختلال مهم؛

 

۳-  ارزیابی زیان احتمالی به علت یک اختلال مهم؛

 

۴-  شناسایی استراتژی­هایی برای کاهش ریسک (رایس و کنیاتو، ۲۰۰۳: ۲۷).

 

اصولاً با در نظر گرفتن ریسک‌ها در زنجیره تأمین، رایس و کانیاتو (۲۰۰۳) بیان کردند که یک برنامه ارزیابی ریسک زنجیره تأمین یک شرکت را برمی انگیزد تا طرح‌های پیش آمد احتمالی را ایجاد نماید که بدین وسیله همچنین می‌توانند برای برآوردن مقتضیات قانونی خاص از قبیل قانون ساربنز-اکسلی سال ۲۰۰۲ و کانتراک به کار روند. تحقیقات در این زمینه مقدمتاً بر طرف تأمین کننده تمرکز کرده است. اسپکمن و دیویس (۲۰۰۴) پیشنهاد کرده‌اند که وابستگی متقابل، ریسک را در زنجیره تأمین انتقال می‌دهد، اما این‌ها می‌توانند مدیریت شوند(اسپکمن و دیویس، ۲۰۰۴: ۴۳۱) . زیدیسین و همکارانش (۲۰۰۰) و زیدیسین (۲۰۰۳) پیشنهاداتی برای به حداقل رساندن ریسک ارائه دادند:

 

۱-  انتقال تأمین ذخیره و بهبود مدیریت موجودی کالا

 

۲-  استفاده از منابع تأمین جایگزین

 

۳-  به کار گیری قراردادهایی برای مدیریت نوسانات قیمت؛

 

۴-  ابتکارات کیفیتی.

 

این پیشنهادات، تحقیقات انجام شده توسط اسملتزر و سیفرد (۱۹۹۸) را تقویت می‌کند که نتیجه گرفتند که ریسک‌های مربوط به مجموعه ضعیفی از تأمین کنندگان می‌توانند با ایجاد برنامه‌های صدور گواهی‌نامه کیفیت و نظارت تأمین کنندگان برای تضمین این موضوع که آن‌ها از استانداردهای الزام شده پیروی می‌کنند کاهش یابند. لی و وهانگ (۲۰۰۳) مدلی را برای نشان دادن اینکه چگونه شرکت­ها می‌توانند موجودی کالا را به علت زمان بازرسی کمتر کاهش دهند را طراحی نمودند. بُعد دیگر این تحقیقات انجام شده پیرامون به حداقل رساندن ریسک‌های وابسته به تأمین کننده، به تعداد تأمین کنندگان مربوط می‌باشد. یوسی شفی (۲۰۰۱) و کلیندورفر و ساد (۲۰۰۵) استفاده از چندین تأمین کننده را به عنوان راهی برای کاهش ریسک­های ویژۀ زنجیره تأمین پیشنهاد دادند. از آغاز قرن اخیر، شرکت­ها به طور روزافزون اهمیت برنامه ­های ارزیابی ریسک را تصدیق کردند و از روش­های مختلف، و گستره‌ای از مدل‌های کمی رسمی تا طرح‌های کیفیتی غیررسمی برای ارزیابی ریسک­های زنجیره تأمین استفاده می‌کنند. بعضی از توانمند سازها برای مدیریت بهتر ریسک زنجیره تأمین شامل تولید ناب، شش سیگما و فلسفه چابکی می‌باشند( کریستوفر و راترفورد، ۲۰۰۴). طبق مطالعات نرمن و جانسون (۲۰۰۴)، مراحل فرآیند مدیریت ریسک می‌توانند از شناسایی/تجزیه و تحلیل (یا برآورد) ریسک از طریق ارزیابی ( یا سنجش ) ریسک به شیوه‌های مختلف مدیریت ریسک متفاوت باشند(نرمن و جانسون، ۲۰۰۴: ۴۴۲) . جوتنر و همکارانش (۲۰۰۳) پیشنهاد دادند که مدیریت ریسک زنجیره تأمین، فرآیند شناسایی و مدیریت ریسک‌ها در زنجیره تأمین از طریق یک رویکرد هماهنگ در بین اعضای زنجیره تأمین به منظور رسیدن به اهداف زنجیره تأمین است (جوتنر، پک و کریستوفر ، ۲۰۰۳: ۱۹۹).

 

۲-۵- مدل­های تصمیم ­گیری چند معیاره

 

در این دسته از فنون دو یا چند معیار یا شاخص به طور همزمان برای انتخاب تصمیم مد نظر قرار می­گیرند . مدل­های MCDM به دو دسته تقسیم می­شوند.

 

الف) مدل­های تصمیم ­گیری چند هدفه (MODM)

 

ب) مدل­های تصمیم ­گیری چند شاخصه (MADM)

 

۲-۵-۱- مدل­های تصمیم ­گیری چند هدفه

 

همانطور که از نام این مدل­ها برمی­آید، در این نوع مدل­های تصمیم ­گیری چندین هدف به طور همزمان جهت بهینه شدن، مورد نظر قرار می­گیرد. مقیاس سنجش برای هر هدف ممکن است با مقیاس سنجش برای بقیه اهداف متفاوت باشد. مثلا یک هدف حداکثر کردن سود است که بر حسب واحد پول سنجش می­شود و هدف دیگر حداقل استفاده از ساعات نیروی کار که بر حسب ساعت سنجش می­شود. از طرفی دیگر این اهداف در برخی موارد در تضاد با یکدیگر هستند و در یک جهت حرکت نمی­کنند. مثلا تصمیم­گیرنده از یک طرف تمایل دارد رضایت کارکنان را افزایش دهد و از طرف دیگر می­خواهد هزینه­ های حقوق و دستمزد را حداقل کند. کاراترین تکنیک در این زمینه برنامه ­ریزی آرمانی است که اولین بار توسط “چارنز و کوپر ” ارائه شد. مدل عمومی ریاضی تصمیم ­گیری چند هدفه به صورت زیر است: (مومنی, ۱۳۸۷)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رابطه ۲-۲

 

هوانگ و یون(۱۹۹۵) تصمیم ­گیری چند شاخصه را چنین تعریف کرده­اند “تصمیم ­گیری چند شاخصه به تصمیمات ترجیحی (همچون ارزشیابی، اولویت­بندی و انتخاب) از بین گزینه­های موجود دسته­بندی شده توسط شاخص­های چندگانه ( و معمولاً متضاد) اطلاق می­شود.تفاوت مدل­های چندشاخصه با چندهدفه در این است که مدل­های چندهدفه برای طراحی بهترین گزینه بر اساس مجموعه متضاد به کار می­رود، در حالی که مدل­های چندشاخصه برای انتخاب گزینه برتر به کار می­روند.

 

تصمیم ­گیری چند معیاره به عنوان یک علم دارای مفاهیم، رویکردها و متدهای خاص خود است و به تصمیم گیرنده در شناسائی، توصیف و ارزیابی گزینه­ها کمک نموده تا گزینه­ها را رتبه­بندی،گروه­بندی و یا انتخاب نماید. تصمیم ­گیری چندشاخصه در ابتدا در سال ۱۹۵۷ توسط چرچمن ،اکاف و آرنوف مطرح شد. هدف تصمیم ­گیری چند شاخصه ارائه کمک و راهنمائی به تصمیم­گیرندگان در دسترسی به مطلوب­ترین جواب برای مسائل است.

 

[۱] Waters

 

[۲] Henrigez & singal

 

[۳] sarbanes-Oxley

 

[۴] George and  Ritchie

 

[۵] Rice and Caniato

 

[۶] sarbanes-Oxley

 

[۷] Contrac

 

[۸] Spekman and Davis

 

[۹] Smeltezer & siferd

 

[۱۰] Lee and Whang

 

[۱۱] Both Sheffi

 

[۱۲] Kleindorfer and Saad

ساختار زنجیره تأمین در صنعت لوازم خانگی

 

اگر یک زنجیره تأمین لوازم خانگی را مطابق شکل (۲-۳ ) در نظر گرفته شود که در آن چندین تولیدکننده لوازم خانگی از چندین تولیدکننده مواد اولیه, مواد اولیه خود را تأمین می‌نمایند, کالای مورد نظر را تولید و به چندین توزیع کننده یا عمده فروش می‌فروشند, در ادامه این زنجیره خرده­فروشان این لوازم را خریداری کرده و به دست مشتری نهایی می‌رسانند. همچنین چندین تعمیرگاه مجاز بعضی از این لوازم را نیز در نظر گرفته شده است که خدمات پس از فروش و یا کار تعمیر لوازم خراب را بر عهده دارند(عباسی رائی و همکاران، ۱۳۸۶: ۹) .

 

 

---

شکل ۲-  ۳

 

 

 

 

 

تولید کنندگان

 

 

 

 

 

توزیع کنندگان     عمده فروش

 

 

 

 

 

تامین کنندگان

 

 

 

 

 

مشتریان

 

 

 

 

 

تعمیرکاه

 

 

 

 

 

خرده­فروشان

 

 

 

 

 

جریان اطلاعات     جریان کالا

 

 

 

 

 

 

: ساختار یک زنجیره تأمین لوازم خانگی

 

۲-۳- ریسک

 

در این بخش به بررسی مفهوم ریسک زنجیره تامین پرداخته می شود:

 

۲-۳-۱- تعریف ریسک

 

مفهوم ریسک به طور گسترده در بخش های مختلف کسب و کار به کار رفته است. سه مطالعه قابل توجه که معانی ریسک را ارائه کرده در زیر بیان شده است.

 

 

• بیرد و توماس[۱]

 

بیرد وتوماس(۱۹۹۰) ریسک را با توجه به هشت منظر مختلف تعریف کرده اند. استدلال آنها شامل ترکیبی از دیدگاه مالی ، بازاریابی، مدیریت، استراتژی و روان شناسی می باشد.در جدول ۷-۲ هشت ریسک تعاریفش و شرح مختصری از هریک را ارائه داده است. اول سه مورد  تغییرات بازده ،اختلاف( واریانس) و بازار ریسک –که بر بازگشت مالی سازمان ها تاثیر دارد تعریف می شود. دو تعریف بعدی از ریسک به عنوان فاجعه و به عنوان ابزار اندازه گیری ریسک شرکت های که ورشکست می شوند می باشد. این تعاریف از ریسک شواهدی را ارائه می دهد که درگیر ریسک شدن چند بعدی و با توجه به عملکرد کسب و کار متفاوت است (بیرد و توماس، ۱۹۹۰) .

 

 

 

 

 

 

• شاپرا(۱۹۹۵)

 

اغلب تعاریف از ریسک به طورتئوری ” انحراف در پیشامدهای ممکن” می باشد(مارس و شاپرا،۱۹۸۷،۱۴۰۴). با این وجود شاپرا (۱۹۹۵) نشان داد که تعداد کمی از مدیران ریسک را این گونه تعریف می کنند. در عوض مدیران ۱- حرکت نزولی ریسک۲-با ضررو زیان همراه بودن۳-   عمل در قبال ریسک شامل استفاده از مهارت ، قضاوت و کنترل ۴-  ریسک مفهومی است که یک بعدی نمی باشد. فهرستی از این چهارجنبه های ریسک با تعاریف کوتاه از آنان در جدول ۷-۲ می باشد. این نتایج نشان می دهد که عبارت” ریسک” به طرق مختلف درک شده و یک تعریف واحد برای همه ی موقعیت ها مناسب نمی باشد.

 

 

 

 

• یاتس و استون [۴](۱۹۹۲)

 

یاتس و استون (۱۹۹۲) بیان کردند که ریسک شامل۱- عناصر از دست دادن ۲- اهمیت از دست دادن ۳- عدم قطعیت در ازدست دادن می باشد. عناصر از دست دادن سه مورد می باشد. اول ریسک فقط به یک از دست دادن خاص که رخ می دهد محدود نمی شود. این موضوع با نتایج مورد بحث مارچ و شاپرا شبیه است، با این تفاوت که آنها فقط بر از دست دادن تمرکز دارند. برای مثال آتش سوزی در گیاهان یک تامین کننده می تواند تولید وی را برای یکی دو روز یا حتی یک ماه تاثیر می گذارد. حادثه می تواند درجات مختلف از دست دادن (نتایج) برای عرضه کنندگان کالا و همچنین مشتریان ایجاد کند. از دست دادن در نتایج نیز تجربه می شود. آنچه مهم است از دست دادن نمی باشد بلکه نتایج واقعی نسبت به نتایج قابل انتظار است. جنبه دیگر از دست دادن کثرت است  که در آن ضرر و زیان به مقوله های مختلف مالی،عملکرد و از دست دادن زمان می باشد. جنبه دوم ریسک خطر از دست دادن است. محققان چنین فرض می کنند که زیان های بالقوه در یک وضعیت  ریسک بیشتری وجود دارد. برای مثال اگر شانس از دست دادن کسب و کار مشتری ۱۰۰۰۰ دلار باشد در مقایسه با از دست دادن ملیون ها دلار اگر تامین کننده شکست بخورد ، ضرر بیشتری احساس می شود. عنصر سوم در ریسک، عدم اطمینان است، که عدم اطمینان در ارتباط با درجه اعتماد به نفس در تصمیم گیری می تواند احتمالات و نتایج در ارزیابی تصمیم را توسعه دهد(میشل،۱۹۹۵). جنبه دیگر از عدم قطعیت این است که تصمیم گیرنده درمورد زیان های موجود و زیان هایی که رخ می دهد آگاهی ندارد.

 

 

 

جدول ۲-  ۴: ویژگی های ریسک و تعاریف

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع	ویژگی های ریسک	تعاریف
بیرد و توماس	تنوع بازده	۱-      عملکرد شرکت از نظر معیارهای رشد و بازگشت مورد ارزیابی قرار می گیرد.
	انحراف	۱-    تنوع در احتمالات بازده
	ریسک بازار	۲-    استفاده از مدل ارزیابی سرمایه برای اندازه گیری ریسک
	ریسک نوآوری	۳-    ریسک نوآوری شرایطی است که عدم اطمینان و فقدان اطلاعات در مورد تازگی وجود دارد.
	ریسک­ فقدان اطلاعات	۴-    کمبود اطلاعات به عنوان یک جنبه کلیدی از عدم قطعیت در منابع مهم موجود و طول مدت تعهد
	ریسک کارآفرینی	۵-    استقلال درجسارت عمل به ناشناخته ها
	ریسک فاجعه	استراتژی در شرکت های بزرگ که از نتایج ورشکستگی و یا نابودی است
	ریسک حسابداری	ارزیابی نرخ حاصل از نابودی و ورشکستگی
شاپرا	ریسک نزولی	ریسکی که نتایج منفی مرتبط است.
	میزان تلفات ممکن	حداقل نتایج ممکن در شرایط عدم اطمینان با داشتن نتایج بد
	تمایز بین ریسک پذیری وقمار	ریسک پذیری با مهارت و قضاوت و کنترل همراه است اما قمار نه
	ریسک به عنوان یک     ساختار چند وجهی	ریسک را باید از جنبه های مختلف مالی،فنی،بازاریابی ،تولید  در نظر گرفت .

 

۲-۴- ریسک در زنجیره تامین

 

در این بخش به تعریف ریسک در زنجیره تامین و انواع آن و بررسی مدیریت ریسک زنجیره تامین بیان شده است:

 

۲-۴- ۱- تعریف ریسک در مدیریت زنجیرۀ تأمین

 

تعاریف کمی از ریسک در زمینه تامین وجود دارد. دیدگاه کارجیک (۱۹۸۳) از ریسک شامل کمبود عرضه،سرعت تکنولوژی ، مواد جایگزینی،موانع ورود،هزینه تدارکات یا پیچیدگی،انحصار یا انحصار چند جانبه می باشد. تعاریف دیگر که از ریسک تامین وجود داردبر ارزیابی و مدیریت ریسک تامین تمرکز دارد. هارلند وهمکاران (۲۰۰۳) در تعریف ریسک ۱۱ نوع ریسک را تعریف کردند.آنها تعریف ملبورک(۲۰۰۰) در تعریف ریسک تامین” هر نوع منبعی که بر عملیات اثرات سوء دارد که ” ریسک داده” نامیده می شود. علاوه بر این سیدن و پانلی و اپتن ریسک تامین را” شکست ناامید کننده و قابل توجه در کالاهای ورودی وخدمات” تعریف می کنند.این تعریف بر نتایج و مطالعات اکتشافی از ارزیابی ریسک تامین و برنامه های احتمالی تمرکز دارد.میشل (۱۹۹۵) رفتار خریدار سازمانی را در ریسک را بررسی کرده است. تحقیقات وی عوامل مختلف تاثیر گذار بر ریسک مدیریتی  در خرید حرفه ای را پوشش نمی دهد.

 

اگر بر تعریف ریسک در زمینه مدیریت زنجیرۀ تأمین تمرکز شود، ممکن است تحقیق مارچ و شاپیرا (مارچ و شاپیرا، ۱۹۸۷: ۱۴۰۵)  را مبنا قرار داد که ریسک را به صورت تغییری در توزیع نتایج احتمالی زنجیرۀ تأمین، احتمال وقوعشان و ارزش ذهنی‌شان تعریف می­ کنند. طبق این تعریف، یک ریسک اختلال گردش‌ها بین اجزای مختلف زنجیرۀ تأمین است . این تغییر پذیری می‌تواند به طور بالقوه بر گردش اطلاعات، کالا و یا محصولات تأثیر گذارد و آن ممکن است به کار گیری منابع انسانی و تجهیزات را تغییر دهد. در سال ۱۹۹۲، سیتگین و پابلد،  ریسک را به صورت میزان عدم قطعیتی که دربارۀ نتایج قابل توجه و یا مأیوس کنندۀ تصمیماتی که عملی خواهند شد وجود دارند تعریف کردند(سیتگین و پابلد، ۱۹۹۲: ۱۱). زیدیسین و همکارانش(۲۰۰۰)، بعدها ریسک تأمین را به صورت ظهور نقایص قابل توجه و یا مأیوس کننده در کالا و خدمات واردشده تعریف نمودند(زیدسین و همکاران ، ۲۰۰۰: ۱۸۸ ). چند سال بعد، در تحقیقی دربارۀ صنعت هوا فضا، زیدیسین (۲۰۰۳)،  تعریف زیر را ارائه داد:” ریسک تأمین به صورت احتمال وقوع یک رویداد مربوط به عرضه وارده از یک تأمین کننده ناموفق یا رخداد بازار عرضه تعریف می‌شود که پیامدهایش منجر به ناتوانی شرکت خرید برای برآوردن تقاضای مشتری یا موجب تهدیدهایی برای حیات و امنیت مشتری می‌شوند”(زیدسین، ۲۰۰۳: ۲۲۰). این تعریف یک معیار مهم را برجسته می‌سازد: احتمال وقوع ریسک. در صورتیکه ریسک بسیار شدید باشد، از اینرو آن دیگر یک ریسک نیست بلکه یک واقعه خاص برای رخ دادن است. در صورتیکه احتمال وقوع بسیار پایین باشد، احتمالاً یک ترس غیر واقع بینانه و بی اساس وجود دارد که مدیران به دنبال مدیریت این وضعیت نیستند (لاواستاره و همکاران ، ۲۰۱۲: ۸۲۹). این موضوع نیاز به ارزیابی صحیح ریسک و ایجاد فرآیندهایی برای مدیریت آن را پدید می‌آورد . برای دسترسی فهرستی از ریسک‌های عملیاتی، می‌توانید به تحقیقات چوپرا و سودهی  مراجعه کنید، که نه دسته ریسک را شناسایی کردند: اختلالات ، تأخیرها، سیستم‌ها، پیش بینی­ها، استعداد ذهنی، تأمین آماد، بروات وصولی، موجودی کالا و توانایی و ظرفیت. در بین ریسک­های مربوط به زنجیرۀ تأمین، گنجاندن آیتم­هایی مانند تأخیرها در تحویل سهام، خرابی دستگاه‌ها، محصولات تحویل داده شده که کیفیتشان مطلوب نیستند، استفاده از سیستم­های اطلاعاتی که مشکلات بی نقصی داده‌ها را ایجاد می‌کنند یا سیستم­هایی که نامعتبر شدند ممکن است(چوپرا و سودهی، ۲۰۰۴: ۵۴).

 

[۱] Baird and Thomas

 

[۲] Shapira

 

[۳] March and Shapira

 

[۴] Yates and Stone

 

[۵] Mitchell

 

[۶] Kraljic

 

[۷] Harland et al

مدل‌های زنجیره تأمین

 

۲-۲-۶- ۱- مدل SCOR

 

شورای بین‌المللی زنجیره تأمین به‌عنوان یک مؤسسه غیرانتفاعی بین‌المللی که باهدف به‌کارگیری و توسعه مفهوم مدیریت زنجیره تأمین در سال ۱۹۹۶ تأسیس شد، با بهره‌گیری از مفاهیم مهندسی مجدد، فرایندهای کسب‌وکار، الگوبرداری و سنجش فرایندهای یک مدل مرجع فرایندی تحت عنوان مدل مرجع عملکرد زنجیره تأمین برای مدیریت زنجیره تأمین ارائه کرده است که تمرکز آن بر توصیف فرایندهای مدیریتی زنجیره درون زنجیره تأمین و روابط بین آن‌ها، تدوین شاخص‌های استاندارد برای اندازه‌گیری عملکرد فرایندهای زنجیره تأمین به‌منظور پشتیبانی از بهبود مستمر و ارتقاء مدیریت رقابتی زنجیره تأمین در محیط کسب‌وکار می‌باشد (تئونوفتانا و تنگ به نقل از میربد،  ۱۳۸۹). مدل مرجع عملکرد زنجیره تأمین فرایندهای مدیریت زنجیره تأمین را برای هریک از اعضا در پنج جزء طرح‌ریزی یا برنامه‌ریزی، ساخت، تحویل، منبع یابی و بازخورد تعریف کرده است.

 

 

 

 

شکل ۲-  ۲:

 

: مقولات تصمیم زنجیره تأمین ترسیم‌شده جهت مدل SCOR(شورای بین‌المللی زنجیره تأمین، ۲۰۰۴)

 

در این مدل که بیشتر به‌عنوان یک مرجع، جهت شناسایی عملیات و فرایندها مورداستفاده قرار می‌گیرد، علاوه بر تبیین استانداردهای فرایندهای مدیریتی، شاخص‌های استاندارد اندازه‌گیری عملکرد فرایندهای نیز در سه سطح کلی ذکر گردیده است.

 

 

سطح یک مدل، معرفی محدود و محتوای زنجیره تأمین با پنج فرایند محوری می‌باشد. سطح دوم پیکره زنجیره تأمین را در سطح فرایندها به‌وسیله ابزاری از مقوله‌های فرایندی مشخص می‌کند. در سطح دوم فرایندها با راهبردهای عملیاتی همسو می‌گردند. اجزاء سطح سوم تعیین‌کننده نمودار جریان فرایندها با اجزاء فرایند یا فعالیت‌های خاص برای هر مقوله از فرایند در سطح دوم می‌باشد. مدل مرجع عملکرد زنجیره تأمین از صدها سنجه عملکردی جهت تعیین پنج معیار عملکرد (قابلیت اطمینان، پاسخ‌گویی، انعطاف‌پذیری، هزینه و دارائی‌ها)  استفاده می‌کند (تئونوفتانا و تنگ به نقل از میربد،  ۱۳۸۹).

 

 

 

جدول ۲-  ۱: معیارهای عملکرد SCOR و سنجه‌های سطح یک (تئونوفتانا و تنگ به نقل از میربد،  ۱۳۸۹).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

معیار عملکرد	سنجه سطح ۱	تعریف سنجه
قابلیت اطمینان	تکمیل سفارش‌ها به شکلی کامل	درصد سفارش‌هایی که عملکرد تحویل را برآورده ساخته، مستندسازی صحیح داشته و خسارت تحویل ندارد
پاسخ گوئی	برآورده سازی طی چرخه زمانی تحویل	میانگین چرخه زمانی واقعی تحویل منطبق با خواسته‌های مشتری
انعطاف‌پذیری	فراوانی انعطاف‌پذیری زنجیره تأمین     فراوانی انطباق‌پذیری زنجیره تأمین   فراوانی انطباق‌پذیری زنجیره تأمین	درصد قابل‌افزایش کمیت کالا و خدمات در عرض یک ماه که قابل‌دستیابی است.     کاهش میزان سفارش ظرف ۳۰ روز بدون ایجاد موجودی و جریمه مالی   زمان موردنیاز (تعداد روز) جهت تحقق افزایش ۲۰% در میزان تحویل
هزینه	هزینه مدیریت زنجیره تأمین     هزینه کالای فروخته‌شده	مجموع هزینه‌های صرف شده فرایندهای دو مدل SCOR همچون برنامه‌ریزی، منبع یابی، تحویل و بازگشت     هزینه صرف شده جهت خرید مواد اولیه و تولید محصول نهایی. این هزینه‌ها مشتمل بر هزینه‌های مستقیم (نیروی انسانی و مواد) و هزینه‌های غیرمستقیم می‌باشد
دارائی‌ها	چرخه زمانی بازگشت سرمایه     بازگشت دارائی‌های ثابت زنجیره تأمین   بازگشت سرمایه کاری	زمان طی شده جهت بازگشت سرمایه پس از صرف آن در مواد اولیه     آنچه سازمان در قبال سرمایه‌گذاری در دارائی‌های ثابت زنجیره تأمین درزمینه ی برنامه‌ریزی، منبع یابی، ساخت و بازگشت؛ کسب می‌کند.   سنجه‌ای که حجم سرمایه‌گذاری نسبت به جایگاه کاری شرکت را در قبال عایدی دریافت شده از زنجیره تأمین را ارزیابی می کند.

 

 

 

همچنین این مدل نه‌تنها فرصتی برای ملاحظه آنچه یک مؤسسه انجام می‌دهد فراهم می‌کند، بلکه همچنین چارچوب مشترکی از یک مرجع و زبان مشترک در طول زنجیره تأمین را فراهم می‌کند.

 

البته بسیاری از پژوهشگران و محققین دانشگاهی به‌رغم استقبال صنایع از این مدل، کارایی و اثربخشی آن را موردتردید قرار داده‌اند (کاسی به نقل از میربد،  ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۶- ۲- مدل میلتنبرگ[۴]

 

میلتنبرگ بر مبنای استراتژی‌های پیشنهادی خود مدلی را برای سنجش عملکرد زنجیره تأمین ارائه کرده است. وی خروجی‌های تولید مورداشاره مدیریت زنجیره تأمین را به‌عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد انتخاب نموده و سپس به تعریف و تبیین شاخص‌های مرتبط با هر معیار پرداخته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۲-  ۲: خروجی‌های مدیریت زنجیره تأمین

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شاخص مرتبط	خروجی تولید
هزینه هر واحد محصول، هزینه نیروی کار هر واحد کالا، هزینه‌های سربار تولید، گردش مواد، ظرفیت ماشین‌آلات و تجهیزات، بهره‌وری مستقیم و غیرمستقیم نیروی کار	هزینه
هزینه نقص‌های داخلی و خارجی فرایند، هزینه تضمین محصول، کیفیت ورودی مواد	کیفیت
زمان تحویل، زمان‌بندی تولید، قابلیت انطباق‌پذیری موجودی، متوسط تأخیر، درصد تحویل‌های به‌موقع	تحویل
تعداد مشخصه های استاندارد یا پیشرفته محصول، تعداد تغییرات مهندسی، متوسط فاصله زمانی بین نقایص	عملکرد
تعداد محصولات موجود در خط تولید، حداقل اندازه سفارش، متوسط اندازه سفارش ها، تعداد قطعات قابل تولید توسط یک ماشین، امکان تولید قطعات توسط ماشین آلات مختلف	انعطاف پذیری
تعداد محصولات جدید سالانه، میزان تأخیر در ارائه طراحی جدید، سطح سرمایه گذاری در توسعه و تحقیقات، استمرار و انطباق سرمایه گذاری در طول زمان	نوآوری

 

۲-۲-۷- مفهوم مدیریت زنجیره تأمین

 

شبکه­ای از سازمان­هایی هستند که از طریق روابط بالادست و پایین­دست به ایجاد ارزش از طریق خدمت و محصولات به مصرف ­کننده نهایی می­پردازند (چیلدهوس، ۲۰۰۳: ۲۰).

 

مدیریت زنجیره تأمین بر یکپارچه­سازی فعالیت­های زنجیره تأمین و نیز جریان­های اطلاعاتی مرتبط با آن­ها از طریق بهبود در روابط زنجیره، برای دستیابی به مزیت رقابتی قابل اتکا و مستدام را شامل می­شود (غضنفری و همکاران، ۱۳۸۰: ۲۱).

 

هدف مدیریت زنجیره تأمین تبادل اطلاعات مربوط به نیازمندی­های بازار، توسعه محصولات جدید، کاهش تعداد تأمین­کننده برای سازندگان و نیز فعال­سازی و آزادسازی منابع مدیریتی در جهت توسعه روابط بلندمدت و بااهمیتی است، که از ابتدا بر اساس اعتماد اعضاء شکل می­گیرد (بریو همکاران ، ۱۹۹۴: ۲۰).

 

۲-۲-۸-  مؤلفه­های مدیریت زنجیره تأمین

 

مولفه های مدیریت زنجیره تامین اجزاء یک زنجیره تامین می باشند و با توجه به اینکه در این پژوهش بیشتر حول لجستیک می چرخد در ادامه از بین مولفه ها بیشتر به این مولفه پرداخته شده است :

 

 

1. مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین؛

 

1. مدیریت اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی در زنجیره تأمین؛

 

1. مدیریت روابط بین زنجیره تأمین؛

 

 

 

مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین

 

لجستیک واژه­ای است که از تاریخچه طولانی برخوردار است و به علت وجود تعاریف بسیار در این زمینه شاید نتوان یک جمع­بندی کلی روی این واژه صورت داد. یکی از این تعاریف R7 است و بدین صورت تعریف می­شود «انجام فعالیت­ها به منظور تضمین تأمین­بودن محصول صحیح، در مقدار مناسب، در زمان مناسب و در شرایط مناسب و در مکان مناسب برای مشتری مناسب و به هزینه مناسب». عبارت تأمین­بودن در تعریف بالا تأکید بیش از حد لجستیک به موضوع موجودبودن بالا می­باشد که به عنوان هسته اصلی پیدایش رسالت لجستیک محسوب می­شود.

 

نکته جالب توجه این است که اگر فهرستی از مفاهیم وابسته به لجستیک تهیه شده وطبقه­بندی گردد، می­توان آن­ها را در قالب ۳ گروه قرار داد:

 

 

1. تأمین­گرا

 

1. تولیدگرا

 

1. توزیع­گرا

 

سابقه فعالیت­های لجستیک به قبل از سال ۱۹۵۰ بر می­گردد. پس از آنکه تعریف جامعی از آنالیز کل هزینه به وجود آمد، مدل­های جدید برنامه ­ریزی خصوصاً برای توزیع فیزیکی منسجم­تری با یکدیگر تلفیق شدند و مفاهیم جدیدتری را به وجود آوردند. به طور خلاصه مفهوم لجستیک به مرور زمان تغییر کرده است، به گونه­ای که گرایش و تمرکز صنایع در لجستیک شکل تازه ای را به خود گرفته است. در چارچوب تعاریفی که برای لجستیک اشاره شد، جریان مواد به قسمت­های تأمین، تولید و توزیع تقسیم می­شوند و فعالیت­های لجستیک شامل موجودی­ها، حمل ­و ­نقل و هماهنگی کلی در جریان مواد در شرکت است. در عالم واقع جریان مواد توسط سازمان­های مختلف، وظایف و سیستم­های اطلاعاتی صورت می­گیرد. در چارچوب جدید لجستیک، نسبت به چارچوب قدیمی آن، تمرکز بر روی عملکرد است تا عملکرد تک تک اجزای جریان مواد به صورت یک موجودیت بررسی می­شود، یکپارچه­سازی به صورت یک مفهوم مهم در چارچوب جدید است. در چارچوب جدید لجستیک، حیطه­ی یکپارچه­سازی تنها به جریان مواد و اطلاعات ختم نمی­ شود، بلکه لازم است تا مدیریت مالی و منابع انسانی علاوه برآن دوره عمر کل لجستیک مورد بررسی قرار گیرد. در چارچوب لجستیک جدید یکپارچه­سازی فرآیندها، وظایف، سازمان­ها، روش­ها و سیستم­ها ضروری است و در نتیجه اینکه مدیریت روابط مشارکت­ها مهم است  (میربد، ۱۳۸۹).

 

مدیریت امور لجستیکی از ابتدای ایجاد سازمان­ها وجود داشته است، ولی این مدیریت عمدتاً بر روی قسمت­های مختلف زنجیره یعنی خرید، تولید، توزیع و … به صورت جداگانه و مستقل انجام می­شده است، در طول زمان به دلیل ارتباط این امور با یکدیگر به تدریج فنونی در جهت یکپارچه­سازی نمودن این زنجیره و مدیریت آن صورت پذیرفته است، در دهه ۷۰ میلادی بحث مدیریت مواد بسیار متداول شد. در این ارتباط نیز عملیات برنامه ­ریزی تولید، برنامه ­ریزی مواد و برنامه ­ریزی کار در کارگاه و خرید ادغام شد.

 

هدف از این ادغام معلول ۳ علت اصلی بوده است:

 

 

1. بهبود شرایط تحویل کالا به مشتری؛

 

1. بهبود سطح موجودی کالا؛

 

1. بهبود هزینه­ های تولید؛

 

به دنبال اینگونه اقدامات در دهه ۸۰ میلادی، مفاهیم سیستم­های ترکیبی لجستیکی گسترش یافت. در این دوره عملیات دیگری نظیر مدیریت حمل­و­نقل و توزیع به مدیریت مواد اضافه شد. هدف از این حرکت این بود که شرکت­های بزرگ با کثرت مراکز تولید و توزیع بتوانند عملکرد خود را در مجموعه عملیات شرکت بهبود بخشد. از دهه ۹۰ میلادی تدریجاً مدیریت زنجیره تأمین به عنوان حالت تکمیل­شده مدیریت لجستیکی مطرح شد که در آن مدیریت جریان مواد و اطلاعات به منظور بالابردن درجه پاسخگویی به مشتریان از اهمیت خاص برخوردار گردید در این نظام، کاهش هزینه­ های کل مجموعه نیز از اولویت خاصی برخوردار است(میربد، ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۹- عناصر مدیریت زنجیره تأمین

 

مهم­ترین مبحث در مورد اعضاء آن است که اهمیت و بحرانی­ بودن هر عضو در رسیدن به هدف تولید تعیین می­شود تا در شبکه میزان ارتباط، مشارکت و همکاری تجاری با آن مشخص گردد. منظور از اعضاء زنجیره تأمین تمام سازمان­ها و واحدهای اجرایی آن­هاست که در زمینه ­های عملیاتی و مدیریتی موجب افزایش ارزش افزوده که در فرایند تجاری شبکه می­شوند و در طراحی و ارائه محصول و ستاده برای بازار و مشتری این شبکه فعالیت می­ کنند (لامبرت، ۱۹۹۸: ۳۳).

 

عنصر اول یعنی مشتریان، عنصر برانگیزاننده است. معمولاً بازاریابی برای تعیین آنچه که مشتریان می­خواهند و همین­طور پیش ­بینی مقدار زمان تقاضای مشتری است. طراحی محصول و خدمات با خواسته­ های مشتری با قابلیت­ها و توانایی­های عملیاتی منطبق است. پردازش در هر بخش از زنجیره تأمین که انجام شود، کانون مرکزی هر سازمان است. بخش عمده­ای از پردازش در سازمانی که محصول یا خدمت را برای مشتری نهایی تولید می­ کند، صورت می­گیرد و یک جنبه عمده و اصلی این بخش هم برای بخش­های داخلی و هم برای بخش­های خارجی یک زنجیره تأمین برنامه زمان­بندی است (فیض آبادی، ۱۳۸۲: ۴۹-۵۰). عناصر کلیدی مدیریت زنجیره تأمین در جدول زیر خلاصه شده است.

 

جدول ۲-  ۳:  عناصر کلیدی زنجیره تأمین (فیض­آبادی، ۱۳۸۲: ۵۰)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جزء	موضوع معمول
مشتریان	تعیین کردن نوع محصول و یا خدمت مورد نیاز
پیش ­بینی	پیش بینی کردن مقدار و زمان تقاضای مشتریان
طراحی	ادغام کردن مشتریان، خواسته ها، قابلیت های ساخت با ابزار
پردازش	کنترل کردن کیفیت، برنامه زمان بندی کار
موجودی	برآورده کردن نیازمندی های مورد تقاضا در عین  اداره کردن هزینه های نگهداری موجودی
خرید	ارزیابی کردن تأمین کنندگان بالقوه،حمایت کردن از نیازهای عملیاتی در مورد کالا و خدمات خریداری شده
تأمین­کنندگان	نظارت کردن بر کیفیت تأمین کننده، تحویل به موقع و انعطاف پذیری
مکان­یابی	تعیین مکان تسهیلات
پشتیبانی	تصمیم گیری در مورد چگونگی حمل و فروش مواد خام

 

 

 

بنابراین زنجیره تأمین باید برای به حداقل رساندن موجودی طراحی شده و به کیفیت بالا هم در بین تأمین­کنندگان هم در بین مشتریان دست یابد.

 

تأمین­کنندگان را مشکل می­توان هماهنگ و کنترل کرد، همین­طور تعداد کم تأمین­کنندگان می ­تواند خطرآفرین باشد، چون اگر آن­ها قابل اطمینان نباشند، می­توانند توان رقابتی شرکت را تقلیل دهند، تأمین­کنندگان هم باید به سمت رضایت مشتری گرایش داشته باشند و با اهداف یکسان و انتظارات کیفی مشابه عمل کنند.

 

برای این که یک شرکت به اهداف استرتژیک خود دست یابد، باید عامل نابودی مدیریت زنجیره تأمین – یعنی عدم اطمینان – را کنترل کند. این امر مستلزم شناسایی و درک علل عدم اطمینان، تعیین این که عدم اطمینان چگونه بر سایر فعالیت­ها در بالا و پائین زنجیره تأمین اثر می­گذارد و سپس تنظیم رویه­ ها و روش­هایی برای کاهش و یا حذف آن است. هم­چنین زمان تحویل و هزینه معمولاً به وسیله مکان­یابی تحت تأثیر قرار می­گیرد و پشتیبانی، جا به ­جایی، انبارکردن مواد را در بر می­گیرد. موفقیت زنجیره تأمین بر کارایی و به موقع بودن بستگی دارد (فیض آبادی، ۱۳۸۲: ۴۹-۵۰).

 

[۱] SCOR

 

[۲] Theono Fatana & tang

 

[۳] cossy

 

[۴] Miltenberg Model

 

[۵]- Childhouse

 

[۶]- Berry

زنجیره تأمین

 

در طول دو دهه اخیر، مدیران شاهد یک دوره تغییرات شگرف جهانی به‌واسطه پیشرفت در تکنولوژی، جهانی­شدن بازارها و شرایط جدید اقتصاد سیاسی بوده ­اند. با افزایش تعداد رقبا در کلاس جهانی، سازمان­ها مجبور شدند که به‌سرعت فرایندهای درون‌سازمانی را برای باقی­ ماندن درصحنه رقابت جهانی بهبود بخشند.  در دهه ۷۰-۱۹۶۰ سازمان­ها به توسعه جزئیات استراتژی­های بازار همت گماردند که به برآورده سازی رضایت مشتریان متمرکز بود. آن­ها بدین درک نائل آمدند که مهندسی و طراحی قوی و عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیش‌نیاز دستیابی به نیازمندی­های بازار و درنتیجه سهم بازار بیشتر است. بنابراین طراحان مجبور شدند که ایده آل‌ها و نیازمندی­های موردنظر مشتریان را در طراحی محصولات خود بگنجانند و در حقیقت محصولی را با حداکثر سطح کیفی ممکن در حداقل هزینه، توأم با ایده آل‌های موردنظر مشتری روانه بازار سازند.

 

 

در دهه ۱۹۸۰ با افزایش تنوع در الگوهای موردنظر مشتریان، سازمان­های تولیدی به میزان فزاینده­ای به افزایش انعطاف­پذیری در خطوط، بهبود محصولات و فرآیندهای موجود و توسعه محصولات جدید برای ارضاء نیازهای مشتریان علاقه­مند شدند که این موضوع، به‌نوبه خود چالش­های جدیدی را برای آن­ها رقم زد.

 

در دهه ۱۹۹۰ به‌موازات بهبود در توانمندی­های تولید، مدیران صنایع درک کردند که مواد و خدمات دریافتی از تأمین­کنندگان مختلف تأثیر به سزایی در افزایش توانمندی­های سازمان به‌منظور برخورد با نیازمندی­های مشتریان دارد که این امر به‌نوبه خود، تأثیرات مضاعفی در تمرکز سازمان بر پایگاه­های تأمین و استراتژی­های منبع یابی بر جای نهاد. همچنین مدیران دریافتند که صرفاً تولید یک محصول کیفی، کافی نیست. درواقع تأمین محصولات با معیارهای موردنظر مشتری(چه موقع، کجا و چگونه) و کیفیت و هزینه موردنظر آن­ها، چالش­های جدیدی را به وجود آورد (فیض­آبادی، ۱۳۸۲: ۴۷).

 

در چنین شرایطی به‌عنوان یک نتیجه­گیری از تغییرات مذکور، سازمان­ها دریافتند که این تغییرات در طولانی‌مدت برای مدیریت سازمانشان کافی نیست. آن­ها باید در مدیریت شبکه همه کارخانه‌ها و شرکت­هایی که ورودی­های سازمان آن­ها را به‌طور مستقیم و غیرمستقیم تأمین می­کردند، و همچنین شبکه شرکت­های مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری درگیر می­شوند. با چنین نگرشی رویکردهای زنجیره تأمین و مدیریت زنجیره تأمین پای به عرصه وجود نهاد.

 

۲-۲- ۲- تعریف زنجیره تأمین

 

به‌طورکلی زنجیره تأمین، زنجیره­ای است که همه فعالیت­های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف ­کننده را شامل می­شود. در ارتباط با جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. محققان و نویسندگان مختلف ، نگرش­ها و تعاریف متفاوتی را از زنجیره تأمین ارائه کرده‌اند. برخی زنجیره تأمین را در روابط میان خریدار و فروشنده محدود کرده‌اند، که چنین نگرشی تنها بر عملیات خرید رده اول در یک سازمان تمرکز دارد. گروه دیگری به زنجیره تأمین دید وسیع­تری داده و آن را شامل تمام سرچشمه­های تأمین برای سازمان می­دانند. با این تعریف، زنجیره تأمین شامل تمام تأمین­کنندگان رده اول، دوم، سوم … خواهد بود. چنین نگرشی به زنجیره تأمین، تنها به تحلیل شبکه تأمین خواهد پرداخت. دید سوم، نگرش زنجیره ارزش پورتر است که در آن زنجیره تأمین شامل تمام فعالیت­های موردنیاز برای ارائه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی است. با نگرش یادشده به زنجیره تأمین ، توابع ساخت و توزیع به‌عنوان بخشی از جریان کالا و خدمات به زنجیره اضافه می­شود. درواقع با این دید، زنجیره تأمین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع است (رجب­زاده و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۹۰).

 

 

زنجیره تأمین شامل تأمین­کنندگان، حمل­و­نقل و خرید و… تمام عناصری است که تهیه مواد و قطعات، حمایت در تبدیل به تولید و ارائه محصول به بازار را شامل می­شوند. اعضا در این زنجیره به‌صورت افقی و عمودی با یکدیگر در ارتباط هستند. لذا زنجیره تأمین به وجود می­آید. هم­چنین زنجیره تأمین فرایند کامل تهیه کالا و خدمات برای مصرف ­کننده نهایی می­باشد (احمدی، ۱۳۸۴: ۱۸).

 

در حالت کلی زنجیره تأمین از دو یا چند سازمان تشکیل می‌­شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به‌وسیله جریان­های مواد، اطلاعات و جریان­های مالی به یکدیگر مربوط می‌شوند. این سازمان­ها می‌توانند بنگاه‌هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده‌فروشی و خرده‌فروشی تولید می‌کنند. حتی خود مصرف‌کننده نهایی را نیز می‌توان یکی از این سازمان­ها در نظر گرفت (متین نفس، ۱۳۸۳، ۲۸-۳۴).

 

زنجیره تأمین، شبکه­ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه­ای و توزیع محصولات نهایی به مشتریان را انجام می­دهد. زنجیره تأمین در سازمان­های تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره تأمین ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر به‌شدت تغییر کند ( فیض­آبادی، ۱۳۸۲: ۴۷).

 

زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیت­های مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابل‌مصرف توسط مشتری است این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می­شود. شکل ۲-۱ نمایشی کلی از یک زنجیره تأمین را نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

 

 

مواد خام

 

 

 

 

 

تأمین ­کننده

 

 

 

 

 

تولید کننده

 

 

 

 

 

توزیع­کننده

 

 

 

 

 

مشتری

 

 

 

 

 

مصرف ­کننده

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-  ۱:  مفهوم زنجیره تأمین (مقدسی، ۱۳۸۶: ۳۳).

 

۲-۲-۳- فرایندهای اصلی در هر زنجیره تأمین

 

 

• مدیریت مواد (لجستیک داخلی)

 

• توزیع فیزیکی (لجستیک خارجی)

 

مدیریت مواد به مسائل مرتبط با تهیه و ذخیره مواد خام و قطعات می‌پردازد. اگر مسئله جزئی‌تر بررسی شود مدیریت مواد، چرخه کامل جریان مواد را از خرید و کنترل داخلی تولید مواد تا برنامه‌ریزی و کنترل موجودی در گردش، انبارداری، حمل‌ونقل و توزیع محصولات نهائی شامل می‌شود. از طرف دیگر توزیع فیزیکی شامل تمام فعالیت‌های خارجی است که به فراهم کردن خدمات مشتری می‌پردازد. این فعالیت‌ها شامل دریافت سفارش و پردازش آن، به کار گرفتن موجودی، حمل‌ونقل خارجی، قیمت‌گذاری، تبلیغات و مدیریت محصول برگشتی است. اگر فعالیت‌های مربوط به مدیریت مواد را باهم ترکیب کنیم فقط یک زنجیره خطی با ارتباطات تجاری تک‌به‌تک نخواهیم داشت، بلکه شبکه‌ای متشکل از شبکه‌های گوناگون با روابط پیچیده سازمان‌ها خواهیم داشت (چوپرا و میندل، ۲۰۰۷).

 

۲-۲-۴- یکپارچگی زنجیره تأمین

 

زنجیره تأمینی که کاملاً یکپارچه باشد فقط باعث کاهش هزینه نخواهد بود بلکه برای سازمان، سهامدارانش و شرکا قرارگرفته در زنجیره تأمین، تولید ارزش خواهد کرد. اساس یکپارچگی سازمانی در به اشتراک گذاشتن اطلاعات است. پس از یکپارچگی اطلاعاتی در یک زنجیره تأمین می‌توان هماهنگی بین اعضای زنجیره و سپس ارتباطات بین سازمانی را که باعث به اشتراک‌گذاری ریسک، هزینه‌ها و منافع حلقه‌ها و یا سازمان‌های موجود در زنجیره است را از عوامل لازم برای یکپارچگی کل زنجیره تأمین دانست. اما چیزی که مشخص است این است که بازده یک زنجیره تأمین یکپارچه می‌تواند بسیار قابل‌توجه باشد. بر طبق نظر لی (۲۰۰۰) یکپارچگی زنجیره تأمین باعث افزایش سود، افزایش سهم بازار، افزایش توان رقابتی و افزایش ارزش سازمان خواهد بود. یک زنجیره تأمین یکپارچه به شکلی هوشمند از اطلاعات به‌منظور هماهنگی فعالیت‌های درون زنجیره استفاده می‌کند. این‌گونه زنجیره‌ها ؛ ساختاری ایستا ندارند بلکه همیشه با توجه به شرایط بازار و خواسته‌های مشتریان تغییر می‌کند(گروبلار، ۲۰۰۷).

 

لی، یکپارچگی زنجیره تأمین یک سازمان را نتیجه سه عامل زیر می‌داند:

 

 

1. هماهنگی و به اشتراک‌گذاری منابع

 

1. ارتباطات بین سازمانی

 

1. یکپارچگی اطلاعاتی

 

۲-۲-۵- معیارهای عملکرد زنجیره تأمین

 

هر معیار عملکرد یا گروهی از معیارهای عملکرد برای تعیین میزان کارایی و اثربخشی یک سیستم مور د استفاده قرار می‌گیرد (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).

 

 

1. کلی بودن: یعنی اندازه‌گیری تمام جنبه‌های یک موضوع

 

1. جهانی بودن: به معنای این‌که معیار مذکور، مقایسه را تحت شرایط متفاوت امکان‌پذیر می‌سازد.

 

1. قابل‌اندازه‌گیری بودن (داده‌های موردنیاز قابل‌اندازه‌گیری باشند)

 

1. سازگاری با اهداف سازمان

 

برای اینکه بتوان میزان اثربخشی و کارایی هر زنجیره تأمین را بررسی کرد انتخاب معیارهای عملکرد، ضروری به نظر می‌رسد. متخصصین به شیوه‌های مختلف به بررسی این موضوع پرداخته‌اند و معیارهای گوناگونی را به‌عنوان مبنا برای سنجش زنجیره تأمین در نظر گرفته‌اند.

 

یکی از اولین تقسیم‌بندی‌های صورت گرفته، تقسیم‌بندی نلی و همکاران (۱۹۹۵) است که معیارهای کیفیت، زمان، انعطاف‌پذیری و هزینه را در نظر گرفته است. چان[۵] دیگر متخصصی است که معیارهای عملکرد زنجیره تأمین را بررسی کرده و برای معیارهای موجود چارچوبی را ارائه داده است. چان در چارچوب پیشنهادی خود، کمی یا کیفی بودن یک معیار را مبنا قرار داده است. بعضی از معیارها کمی هستند و به راحتی قابل بررسی می باشند، زیرا که به کمک اعداد نشان داده می شوند، به عنوان مثال می توان به هزینه اشاره کرد. کاملاً مشخص است که هزینه کمتر، در بیشتر مواد خواسته مدیران می باشد. معیارهای کیفی نیز که بیشتر مفهومی هستند می توانند بر عملکرد اثرگذار باشند. چان هفت مشخصه را که نشان دهنده عملکرد زنجیره تأمین است شناسایی کرده است. دو مشخصه کاملاً کمی هستند (هزینه و استفاده از منابع) و پنج مشخصه دیگر کیفی (کیفیت، انعطاف پذیری، وضوح، اعتماد و نوآوری). (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).

 

۲-۲-۵-۱- معیارهای کمی

 

هزینه: سود یک سازمان مستقیماً از هزینه عملیاتش تأثیر می‌گیرد. به همین دلیل اکثر افراد هزینه را عامل مهمی در کل عملکرد می‌دانند و درواقع مهم‌ترین معیار اندازه‌گیری است. از انواع هزینه‌ها می‌توان به هزینه توزیع، هزینه تولید، هزینه توزیع، هزینه انبارداری و هزینه‌های نهفته اشاره کرد (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).

 

استفاده از منابع: عملکرد زنجیره تأمین نمی‌تواند فقط بر خروجی متمرکز باشد. یک فرایند تولیدی شامل ورودی، فرایند و خروجی است، به‌عنوان‌مثال ورودی یک تولیدکننده؛ مواد خام، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع انسانی است. بهترین عملکرد زمانی به دست می‌آید که از همه این منابع به شکلی صحیح استفاده گردد. برای سنجش میزان استفاده از منابع، شرکت می‌تواند درصد مازاد هر منبع را در یک دوره خاص محاسبه نماید (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).

 

۲-۲-۵-۲- معیارهای کیفی

 

کیفیت: اولین دسته از معیارهای کیفی، کیفیت می‌باشد. این معیار مستقیماً با سطح رضایت مشتری از محصول و خدمات ارائه‌شده برای محصول ارتباط دارد. طولانی بودن زمان تحویل کالا به‌اندازه پایین بودن کیفیت محصول می‌تواند سطح رضایت مشتری را پائین بیاورد. رضایت مشتری مشخصه کلیدی موفقیت یک سازمان به شمار می‌آید. برای اندازه‌گیری کیفیت می‌توان به‌اندازه گیری عوامل زیر پرداخت:

 

انعطاف‌پذیری: توانایی یک سازمان در پاسخ به تغییرات را انعطاف‌پذیری می‌گویند. چان انعطاف‌پذیری را در سه شکل ورودی، فرایند و خروجی بررسی می‌کند و در هر سه شکل، هدف پاسخگویی به تغییرات است.

 

وضوح: هر زنجیره تأمین از تأمین‌کنندگان، تولیدکنندگان و توزیع‌کنندگان و مشتریان تشکیل‌شده است، بنابراین درصورتی‌که مشتری بخواهد خصوصیتی از محصولش را تغییر دهد، به زمان بسیار زیاد برای انتقال پیام به انتهای زنجیره نیاز است. علاوه بر تلف شدن زمان امکان وجود خطا و اشتباه نیز وجود دارد. بنابراین وجود سیستمی برای به اشتراک‌گذاری اطلاعات ضروری است. میزان وضوح در یک زنجیره تأمین، صحت و سرعت انتقال اطلاعات را نشان می‌دهد.

 

اعتماد: اعتماد به معنای قابلیت اطمینان و سازگاری سطوح مختلف زنجیره تأمین است که در ارتباطات طولانی‌مدت بین آن‌ها را افزایش می‌دهد. برای نشان دادن ارتباطات و سازگاری بین اعضاء زنجیره، میزان اشتراک ریسک و اشتراک اطلاعات معیار مناسبی است.

 

نوآوری: قابلیت تولید محصولات جدید که باعث مزیت رقابتی در سازمان است. برای اندازه‌گیری این معیار به‌عنوان‌مثال می‌توان تعداد محصولات جدید را که سازمان در یک دوره خاص به بازار می‌فرستد مبنا قرارداد(یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).

 

بیمون(۱۹۹۹) نیز به مقایسه معیارهای معرفی‌شده در ادبیات می‌پردازد، نقاط ضعفشان را بررسی می‌کند. بر طبق تحقیقات بیمون تک معیارها، یک‌شکل مرسوم برای اندازه‌گیری عملکرد زنجیره تأمین هستند. تک معیار بودن به معنای استفاده از تنها یک معیار در سنجش عملکرد سیستم است. سادگی این روش در اندازه‌گیری، آن را بسیار جذاب ساخته است. اما کلی و جامع نبودن تک معیارها، ضعف اصلی آنان می‌باشد. یک معیار بایستی بتواند تمام جنبه‌های زنجیره تأمین را موردسنجش قرار دهد. به‌عنوان‌مثال استفاده از معیار هزینه برای سنجش، گرچه بسیار مطلوب به نظر می‌رسد اما ممکن است معیار مناسبی برای سنجش میزان پاسخگویی به مشتری نباشد. بنابراین محقق معتقد است استفاده از معیارهای ترکیبی بهتر می‌تواند پاسخگو باشد. بیمون یک سیستم برای اندازه‌گیری معرفی می‌کند که از سه جزء تشکیل‌شده است: ۱- منابع، ۲- خروجی، ۳- انعطاف‌پذیری (زیدسین و ریچه، ۲۰۰۹) .

 

[۱] Chopra  & Mindel

 

 

هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تأکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و در کنار سایرجنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود:

 

 

گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد دریک موقعیت واقعی، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)

 

 

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کنند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کنند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

 

گام سوم: آموزشی که در گام پیشین تعیین شد  به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود ، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)

 

گام چهارم : افراد منابع لازم را برای دستیابی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آنرا دارند فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمانشان با مهارتهای لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی مهم می باشد.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)

 

گام پنجم:در این گام بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )

 

گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد.پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)

 

۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی

 

بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود.

 

۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق

 

مقدار اطلاعاتی که برای یک قضاوت صحیح و درست مورد نیاز می باشد، اغلب خیلی زیاد است. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تأخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشترازویژگی های افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد، چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یک یا دونشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)

 

۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی

 

بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.

 

هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت و طبقه ی اقتصادی اجتماعی ببینند، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چند دیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis

 

۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت

 

فرد با هوش از نظر فرهنگی، به دنبال رفتار معمول و رایج درشرایط مختلف می گردد. با وجود توجه به رفتار افراد دیگر، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت دارد. بنابراین نوع موقعیتی که در آ» یک نفر با شخص دیگر تعامل دارد باید در نظر گرفته شود.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)

 

۲-۲۳-۴- شایستگی زبان شناختی

 

این اعتقاد وجود دارد که یک نفر بدون مهارت زبانی، نمی تواند به صورتی کامل یک فرهنگ را بشناسد و بنابراین شایستگی فرهنگی را ایجاد کنند. زبان، اساس و مبنایی برای درک فرهنگی وارتباطات بین فرهنگی، فراهم می کند. ارتباط بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده است، اما به میزان کافی توسط Ang Earley  مورد تاکید قرار نگرفته است. ارتباط بین شایستگی زبان شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، بنابراین نیازمند تقویت است. این عقیده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلکه در دولت و حکومت هم وجود دارد. ژرنال وال استریت در ۲۰۰۲، گزارش کرد که حکومت و دولت آمریکا، ضعف ها و نارسایی های زبان شناختی را در عربی تشخیص داد وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و… مواجه شد. خوشبختانه تکنولوژی به تسهیل یادگیری زبانهای خارجی از طریق اینترنت، کمک می کند.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)

 

۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه

 

۲-۲۴-۱- شخصیت

 

هوش فرهنگی اشاره به آنچه دارد که یک فرد می تواند برای اینکه در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی موثر باشد، انجام دهد، بنابراین متمایز از ویژگی های شخصیتی ثابت می باشد که آنچه را که یک فرد طبق معمول در زمان و مکان انجام می دهد، توصیف می کنند. از آنجا که خلق و خو ، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تأثیر قرار می دهد، بعضی ویژگی های شخصیتی باید با هوش فرهنگی ارتباط داشته باشند.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)

 

بر اساس تحقیقAngو DynE و kOh  (۲۰۰۶) ، وجدان کاری با هوش فراشناختی در ارتباط می باشد، سازگاری با جنبه ی رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباط می باشد و گشودگی با هر چهار فاکتور هوش فرهنگی در ارتباط می باشد؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)

 

در واقع ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی توصیف و در نظر گرفته می شوند. مخصوصاً Ang(2006)، ذکر کرد که ویژگی های شخصیتی، به عنوان یک نمایش با ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطاف است، هوش فرهنگی (که یک متغیر وضعیتی است که در برابر تغییر قابل انعطاف است) را پیش بینی می کند. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)

 

۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی

 

Rosen و دیگران (۲۰۰۰)، یک همانندی و شباهت با مفهوم «با سوادی»را به تصویر کشیدند. طبق عقیده ی Rosen ، برای موفق شدن و کامیابی در یک محیط پیچیده ی جهانی، یک نفر باید در سطح بین المللیب با سواد باشد و شایستگی هی و قابلیت های رهبری جهانی مشخص را از جمله سواد فرهنگی با

 

شایستگی بین فرهنگی را ایجاد کند و پرورش دهد. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی، ارزشمند می باشد.

 

Rosenو دیگران، سواد فرهنگی را به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که  بقیه شامل سواد فردی، سواداجتماعی وسواد تجاری می باشد.)،معرفی کردند. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و آنرا به عنوان توانایی ارزش نهادن و شیوه ی بکاربردن تفاوت های فرهنگی تعریف کردند. عده ای سواد فرهنگی را به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی مختلف در فرهنگ خود فرد تعریف می کنند. برطبق این تعریف، سواد فرهنگی با مولفه ی دانش هوش فرهنگی، که یک وجه و جنبه از شناخت می باشد، مربوط می شود و بنابراین، به گستردگی هوش فرهنگی نیست. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)

 

 

 

۲-۲۴-۳-شایستگی فرهنگی

 

Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهیم شایستگی فرهنگی و مهارت فرهنگی را در مورد اینکه چگونه افراد درک می کنند و عکس العمل نشان می دهند نسبت به کسانی که متفاوت از آنها هستند، مطرح کردند. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)

 

LU  و دیگران، شایستگی فرهنگی را به عنوان، پذیرش و احترام به تفاوت های فرهنگی، خودشناسی هویت و اصول فرهنگی خود، شناخت و آگاهی از پویایی های تفاوت در ارباب رجوعان، نیاز به شناخت، تحقیق و منابع بیشتر برای کارکردن با ارباب رجوعان، تعریف کردند(p 112، ۲۰۰۸، Acevedo)

 

برای شایستگی فرهنگی، مقیاس ها و مدل های زیادی وجود دارد، اما این مدل ها و مقیاس ها مبتلا به تعاریف ساختاری مهم و یکپارچگی کمی می باشند که در نتیجه لیست ناقصی از شایستگی ها را به وجود می آوردند که فاقد انسجام تئوریکی هستند. در بررسیpaige (2004)، چندین تفاوت بین هوش فرهنگی و مقیاس های شایستگی فرهنگی مشخص می شود؛

 

اولاً بیشتر مقیاس های شایستگی فرهنگی، توانایی و شخصیت را در هم می آمیزد. اگر چه ویژگی ها شخصیتی برای انطباق بین فرهنگی ارزشمن هستند، مانند خصوصیات ذاتی ثابت در مدل های شایستگی، اما این ویژگی ها اعتبار و دقت این مدل ها را آشفته می سازد.

 

دوماً، اگر چه مقیاس های زیادی در برگیرنده ی عنوان هایی مانند هوش فرهنگی هستند، هیچ مقیاسی، صراحتاً بر اساس تئوری های جدید هوش نیست و هیچ مقیاسی به طور سیستماتیک، چهار جنبه ی هوش را ارزیابی نمی کند.(pp 9-10،۲۰۰۷، Ang el al)

 

سوماً، با هوش فرهنگی، مهارت هایی که یک نفر دارد محدود به یک فرهنگ نیستند، بلکه به فرد اجازه می دهد به صورتی مناسب و شایسته در میان دامنه‌ی گسترده ای از فرهنگ ها عمل کنند، در حالی که شایستگی فرهنگی، شامل سازگاری و تطبیق با یک فرهنگ خاص و رفتارهای تعیین شده در آن فرهنگ می باشد،، جایی که درک و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدایت و راهنمایی می شود بنابراین در حالی که به نظر می رسد هوش فرهنگی مشابه دیگر ساختارها است، هیچ کدام از ساختارهایی که قبلاً ذکر شدند، همه‌ی حوزه ها و دامنه های هوش فرهنگی را بیان نمی کنند واحتمالاً هوش فرهنگی یک واژه ی چتر مانند برای دیگرساختارها است.(Cronne, 2006, pp28-29)

 

بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد

 

۲-۲۵- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد

 

در محیط بین فرهنگی، Tan (2004)، یک مسأله ی مهم را بیان کرد: چگونه سازمان ها عملکرد فردی و جمعی ر ابهینه می سازند به روشی که تنوع فرهنگی افراد را از سرتاسر دنیا مهر سازند؟ طبق نظر

 

Maznevski , Distefano (2000)، یک جنبه ی مهم از غلبه بر تفاوت فرهنگی و دستیابی به اثربخشی بین فرهنگی، دانستن آنچه شما نمی دانید یا آگاه شده به نیاز برای توجه کردن به تفاوت ها در فرهنگ ها، می باشد.(Dean , 2007 , p 4) در واقع عملکرد مؤثر در سازمان های امروزی نیازمند هوش فرهنگی می باشد.(Moody, 2007, p2)

 

در قسمتی از تحقیقی به عنوان هوش فرهنگی؛ سنجش و اثرات آن بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، انطباق بین فرهنگی و عملکرد شغلی ، Koh , Van Dyne , Ang , Chanrasekar , Tay , Templer , Ng در سال ۲۰۰۷، به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداختند.

 

عملکرد شغلی، کارکردی از دانش، مهارت ها، توانایی و انگیزش در جهت رفتار توصیف شده ی نقش، مانند مسئولیت های رسمی شغل، می باشد. ارزیابی عملکرد، حدی است که افراد انتظارات نقش را برآورده می کنند. با وجود این، ارزشهای فرهنگی، انتظارات نقش و ادراکات از انتظارات نقش را تحت تأثیر قرار می دهند. برای مثال Salas , Stone, Stone- Romero –(۲۰۰۳)، بیان کردند که افراد اغلب ارزیابی های پایینی را دریافت می کنند، زمانی که آنها پیشینه های فرهنگی متفاوتی دارند، تفاوت های فرهنگی را در انتظارات نقش درک نمی کنند و با انتظارات نقش هماهنگ نمی شوند. از آنجائی که، انتظارات در انجام رفتارهای توصیف شده ی نقش اغلب در بین فرهنگ ها متفاوت است، Ang  و دیگران فرض کردند که هر چهار بعد هوش فرهنگی می تواند درک شناختی، انگیزش و انتظارات نقش را افزایش دهد. در این مطالعه، داده ها از ۱۰۳ متخصص خارجی و سرپرستان شان جمع آوری شد. این متخصصان خارجی از کشورهای مختلف مانند آمریکا، انگلستان، دانمارک، آلمان، استرالیا، یونان، اندونزی و… استخدام شده بودند و برای یک شرکت مشاوره ای تکنولوژی اطلاعات در سنگاپور کار می کردند.

 

هوش فرهنگی متخصصان خارجی به وسیله ی پرسشنامه ای که توسط Ang و دیگران ارائه شده بود سنجیده شد و در مورد عملکرد کاری متخصصان، از سرپرستان آن ها خواسته شد تا بر اساس یک مقیاس شامل دو آیتم انجام مسئولیت های کاری شغل و برآوردن انتظارات عملکرد می باشد که سرپرستان، متخصصان را براساس یک طیف هفت گزینه‌ای (ا* کاملاً مخالف؛ ۷* کاملاً موافق)، براساس هر کدام از آیتم ها، رتبه بندی کردند. آنها ابتدا هوش فرهنگی شناختی را در نظر گرفتند و فرض کردند وقتی که افراد الگوی فرهنگی پیچیده دارند، آنها باید درک درست تر و دقیق تری از انتظارات نقش داشته باشند. برای مثال، افرادی با تصویر ذهنی غنی از تعاملات اجتماعی فرهنگ محور، با تفاوتهای بالقوه در انتظارات نقش بیشتر آشنا هستند و خیلی بیشتر رفتارهای مناسب نقش را بروز می دهند.

 

در مرحله ی بعد آنها، هوش فرهنگی فراشناختی و عملکرد شغلی را در نظر گرفتند و فرض کردند که افراد باهوش فرهنگی فراشناختی بالا، می دانند چه موقع و چگونه دانش فرهنگی شان را به کار ببرند. آنها به ساختارهای رایج و معمول دانش تکیه نمی کنند، بلکه ساختارهای دانش چند وجهی را براساس شرایط و محیط انتخاب می کنند. آنها همچنین می دانند تا چه موقع قضاوت را براساس تصورات قالبی به تأخیر بیاندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشانه های بیشتر جستجو کنند. بنابراین، آنها درک دقیق تری از رفتارهای مورد انتظار نقش در موقعیت هایی دارند که خصوصیاتشان تفاوت فرهنگی است.

 

آنها فرض کردند که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالاتر باید عملکرد شغلی بالاتری داشته باشند، زیرا آنها انرژی و توانایی را به سمت یادگیری انتظارات نقش هدایت می کنند، حتی وقتی که علایم فرستنده نقش، به علت تفاوت های فرهنگی گیج کننده باشد، برای مثال، پافشاری و استقامت، فرصت های بیشتری را برای دریافت بازخورد فراهم می کند. افراد با انرژی و استقامت تمایل دارند که رفتارهای جدید را تجربه کنند و به صورت عملی عملکردشان را بهبود دهند. سرانجام، آنها فرض کردند که هوش فرهنگی رفتاری باید به طور مثبت با عملکرد شغلی در ارتباط باشد. فرد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارهای کلامی و غیرکلامی شان را برای برآوردن انتظارات دیگران، تغییر می دهند.Shaffer و همکارن(۲۰۰۶)، تأثیرات مثبت انعطاف پذیری رفتاری را بر عملکرد فرهنگی ثابت کردند.

 

براساس نتایج به دست آمده از تحقیق، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود در ارتباط نمی باشد و بین هوش فرهنگی رفتاری و فراشناختی و عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود رابطه ی مثبت وجود دارد.

 

البته محققان در پایان بیان می کنند که باید تحقیقات بیشتری در این زمینه صورت گیرد، چون با تغییر شرایط ممکن است عوامل دیگری وجود داشته باشند که نتایج متفاوتی را به وجود بیاورد،

 

(Ang et al, 2007, pp 14-30)

 

[۱]-Analogical  and Inductive reasoning

 

[۲]-Suspending judgment

 

[۳]-Multi perspectiveidentity

 

[۴]-Ethnicity

 

[۵]-Socio-economic class

 

[۶]-Linguisticcompetence

 

[۷]-Cultural understanding

 

[۸]-Intercultural Communication

 

[۹]-Stablepersonality traits

 

[۱۰]-Temperament

 

[۱۱]-Conscientiousness

 

[۱۲]-Extroversion

 

[۱۳]-Openness

 

[۱۴]-Cultural Literacy

 

[۱۵]-Literacy

 

[۱۶]-Cultural wisdom

 

[۱۷]-Personal literacy

 

[۱۸]-Social literacy

فرآیند های مختلفی ، زیربنای هوش فرهنگی را تشکیل می دهند. چارچوب گسترده شامل سه سطح تجزیه و تحلیل(عمومی ، میانی و حوزه خاص) به همراه دانش در هر سطح که به دو دسته عمومی و کلی تقسیم می شود( تصریحی و رویه ای ) می باشد. هر دو نوع دانش ، در سه سطح تجزیه و تحلیل وجود دارند ، اگر چه آنها در خصوصیات کلی تفاوت دارند و به یک موقعیت و شرایط اجتماعی مربوط می شوند.(Earley , 2002 , p 281)

 

 

 

۲-۱۸-۱- دانش تصریحی یا محتوایی

 

دانش تصریحی یا محتوایی پایه و اساس هوش فرهنگی است ، زیرا اصول درک و فهم و رمزگشایی رفتار خودمان و دیگران را تشکیل می دهد. تشخیص وجود فرهنگ های دیگر و تشخیص نوع این تفاوتها ، حاکی از فرآیندهای  ذهنی ای است که در مرکز سیستم های تعاریف هوش هستند. به علاوه ، ارزش های فرهنگی منجر به هنجارهای تعاملی متفاوت می شود که افراد برای هدایت رفتار به کار می برند. دانش و شناخت هویت ها ، ارزش ها ، نگرش ها و اَعمال فرهنگی موجب قابلیت پیش بینی پذیری بیشتر و توضیحات دقیق تر می شود. این دانش ، درک بهتر منطق ذهنی و رفتار ظاهری فرهنگ دیگر را امکانپذیر می سازد. درست همان طوری که نقشه های جغرافیایی نیازمند شاخص های مرجع ، مانند مایل ، کیلومتر ، ارتفاع و خطوط تراز هستند ، یک نقشه فرهنگی می تواند با بهره گرفتن از یک یا چند بُعد از گونه های فرهنگی که فعلاً در دسترس هستند کشیده شود.

 

 

 

 

۲-۱۸-۲- دانش رویه ای

 

در حالیکه نقشه های فرهنگی ، پیش بینی زمینه های بالقوه شباهت و تفاوت های فرهنگی را امکان پذیر می سازد ، بدون شناخت فرآیندهایی که از طریق آنها تنوع فرهنگی ، رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد، ناقص و ناتمام می باشد. فرهنگ رفتار را از طریق مکانیسم های انگیزشی و شناختی تحت تاثیر قرار می دهد. یعنی اگر چه ارزشهای فرهنگی در سطح شناختی عمل می کنند ، اما بین مسیرهای انگیزشی و شناختی تفاوت وجود دارد. مکانیسم های شناختی آنهایی هستند که از طریق یک مسیر پردازش اطلاعات روان شناسانه عصبی عمل می کنند و مکانیسم های انگیزشی آنهایی هستند که از طریق حالات هدف برتر یا نحوه و شیوه رفتار ، عمل می کنند. این راه ها به هم مربوط هستند ، هر چند تاثیرات متفاوتی بر اساس فرآیند هرکدام ، می تواند تعریف شود.(Thomas , 2006 , p 82)

 

دانش تصریحی و محتوایی در سطح عمومی نیازی نیست که آموخته شود و فرآیندهای روانی اصلی و بنیادی مانند ذخیره و بازخوانی حافظه ، رمزگذاری حسی و … را منعکس می کند. طبقه بندی ها و دسته های رویه ای ، شامل خصوصیات و ویژگی هایی مانند تمایز روح از بی روح ، مفاهیم کلی خوبی در مقایسه با بدی خودپنداره می باشد. دانش سطح عمومی ، برای همه افراد عمومی و مشترک است ، چیزی نیست که فقط از تجربه شخصی به دست آید.

 

دانش رویه ای در سطح عمومی شامل مراحلی است که افراد برای پردازش اطلاعات می گذارند، مانند ذخیره خاطرات جدید یا طبقه بندی کردن اطلاعات دانش رویه ای و تصریحی سطح عمومی ، برای همه مردم وجود دارند ، اما با درجات مختلف ، یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، ظرفیت بالاتری برای ذخیره و طبقه بندی تجارب جدید ، در مقایسه با شخصی با هوش فرهنگی پایین دارد.

 

در سطح میانی ، دانش رویه ای و تصریحی ، اطلاعات و ویژگی هایی که خاص هر فرهنگ هستند را منعکس می نمایند و در سطح حوزه خاص ، شرایط ، افراد ، زمان حوادث و هر آنچه که مربوط به حوادث در آن زمان است  مورد بررسی و تجزیه و تحلیل در هر دو دانش قرار می گیرد.(Earley , 2002 , pp 281-282)

 

در کل ، جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی می تواند به بهترین وجه به فعالیت در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و متشکل از دانش رویه ای و تصریحی ، تصور و درک شود. آنها در سه سطح فعالیت می کنند:

 

 

• سطح عمومی : فرآیندها و دانش برای پردازش کلی ، یک درک و تصور کلی از بشریت.

 

• سطح میانی : فرآیندها و دانشی که خاص فرهنگ است.

 

• سطح خاص شرایط: فرآیندها و دانشی که به طور خاص با زمینه و بافت ، افراد و زمان حوادث گره خورده است.(Thomas , 2006 , p 84)

 

 

 

۲-۱۹- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی

 

کارکنان و مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ های بیگانه و ناآشنا و عمل متناسب با آنها ، یکسان نیستند.Earleyو Mosakowski (2004) ، بیان کردند که افراد را با مقیاس هوش فرهنگی به شش دسته می توان تقسیم کرد یا به عبارتی شش شکل کلی و قالب هوش فرهنگی وجود دارد:(Westby , 2007 , p 11)

 

 

• محلی ها:زمانی می تواند کاملاً مفید و اثربخش باشد که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشند ، در غیر اینصورت به مشکل بر می خورند(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۲)

 

• تحلیل گران: آنها قادر هستند مجموعه ای از استراتژی ها را برای کشف قوانین و انتظارات یک فرهنگ ، بکار برند.(Westby , 2007 , p 11) رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه شوند و سپس در چند مرحله ، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهند(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)

 

• شهودی ها: افراد مستعدی و متکی بر شهود هستند ، به جای اینکه بر تجزیه و تحلیل سیستماتیک متکی باشند. آنها قضاوت های نسبتاً درستی از اولین برداشت ، احساس آنچه که در حال اتفاق افتادن است و اینکه آنها چگونه باید عمل و رفتار کنند ، دارند. (Westby , 2007 , p 11)

 

• سفیران: در میان مدیران شرکت های چند ملیتی ، سفیر شایع ترین شخصیت است. اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده ا ند حاصل شده است. سفیر باید برای این که بداند چه چیزهایی نمی داند ، به اندازه کافی فروتنی داشته باشد. (عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)

 

• مقلدها: لزوماً بینش و بصیرت زیادی در مورد اهمیت نشانه ها و الگوهای فرهنگی ندارند ، اما آنها درجه بالاتری از کنترل را بر روی رفتارها و کارهایشان دارند ، که آنها را قادر می سازد رفتار دیگران را تقلید کنند. . (Westby , 2007 , p 11)افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند. (عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)

 

• انسان های آفتاب پرست مانند: سطوح بالایی از هر سه نوع هوش فرهنگی را دارا هستند. آنها شاید با یک فرد بومی از یک فرهنگ ، اشتباه گرفته شوند و شاید قادر باشند نتایجی را بدست آورند که حتی محلی ها نمی توانند بدست بیاورند و این به دلیل مهارت های درونی شان ، چشم اندازها و دیدگاه های بیرونی شان می باشد. (Westby , 2007 , p 11)

 

 

 

۲-۲۰- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش

 

چندین تئوری هوش وجود دارد که رویکرد ساختار چند وجهی را استفاده می کند. در گذشته رویکردهای یک وجهی نسبت به هوش وجود داشت.Haward Gardner ، این ایده و عقیده را که جنبه های چندگانه برای هوش وجود دارد ارائه نمود و متدوال ساخت. او بیان کرد که هوش های چند وجهی ، بعلت اصول اهمیت فرهنگی و ارتباط آنها با ساختارها و کارکردهای اصلی و زیربنایی مغزی وجود دارند. این حرکت و دورشدن از دیدگاه غالب نسبت به هوش به عنوان چیزی که شامل یک ساختار اصلی است، در تعدادی از کارهای محققان دیگر نیز منعکس شده است.(Earley , 2002 , p 283)

 

 

از آنجا که پایه ی هوش فرهنگی در تئوری هوش چند وجهی، گذاشته شده است، هوش فرهنگی همانند و در عین حال متفاوت از بقیه ی اشکال هوش می باشد. در اینجا سه نوع از هوش بررسی شده و شباهت و تفاوت آنها با هوش فرهنگی بیان می شود:۱- هوش عمومی،۲- هوش اجتماعی، ۳- هوش عاطفی

 

 

 

۲-۲۰-۱-  هوش عمومی یا ضریب هوشی:

 

بر توانایی های شناختی متمرکز است و خاص نوع مشخصی از شرایط نیست، مانند موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی، شامل جنبه های انگیزشی و رفتاری هوش نیست.(p 8  , ۲۰۰۷ , Ang el al)

 

 

 

۲-۲۰-۲- هوش اجتماعی:

 

به توانایی یک شخص برای سازگاری و تعامل با دیگران به یک سبک و روش مؤثر اشاره دارد. هوش اجتماعی شامل شناخت موضوعات اجتماعی، آسودگی و راحتی با دیگران، همدلی با دیگران و… است.

 

(p 284, 2002,Earley)

 

اما باید توجه داشت که مهارت های اجتماعی که در یک کشور یاد گرفته می شوند و پذیرفته می شوند، شاید در فرهنگی دیگر با قوانین متفاوت برای تعامل اجتماعی، مؤثر و یا حتی ناراحت کننده باشند.(p 80, 2006, Thomas)

 

Brislin  و دیگران (۲۰۰۶ )، هوش فرهنگی را با یک نوع از «هوش اجتماعی سطح بالاتر» قابل قیاس می دانند، زیرا هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد که از نظر اجتماعی در موقعیت ها و شرایط فرهنگی چندگانه و متنوع مؤثر باشد. اما، Brislin و دیگران اظهار می کنند که هوش فرهنگی احتمالاً متفاوت از اشکال دیگر هوش اجتماعی می باشد، زیرا که هوش فرهنگی شامل دو توانایی و قابلیت کلیدی در موقعیت های فرهنگی مبهم و پیچیده است: پذیرش بی نظمی و به تأخیر انداختن قضاوت و داوری، ترکیب این دو توانایی، از لحاظ عملکردی برای جستجوی الگوهایی که می توانند بطور قیاسی در دستیابی به یک دیدگاه فرهنگی گسترده تر مفید باشند، با اهمیت است. (p 41، ۲۰۰۷، Dean)

 

 

 

۲-۲۰-۳- هوش عاطفی:

 

شامل توانایی شناسایی و ابراز احساسات می باشد و مانند هوش فرهنگی، از هوش ذهنی و آکادمیکی فراتر می رود.(p 80 , 2006, Thomas)

 

بنابراین هوش عاطفی متفاوت از هوش فرهنگی است، زیرا متمرکز بر توانایی کلی برای درک و اداره احساسات، بدون در نظر گرفتن زمینه فرهنگی است، با توجه به اینکه، علایم احساسی به طور نمادین ایجاد می شوند و به لحاظ تاریخی در داخل فرهنگ پخش می شوند، توانایی رمزگذاری ورمزگشایی احساسات در فرهنگ خودی، به طور خودکار قابل انتقال به فرهنگ های ناشناخته نیستند. بنابراین، فردی با هوش عاطفی بالا دریک شرایط فرهنگی خاس، شاید به لحاظ احساسی و عاطفی، در فرهنگ دیگر با هوش نباشند، ( p 9, 2007, Ang el al)

 

هوش فرهنگی با هوش عاطفی در ارتباط است، اما در جایی که دیگر هوش عاطفی به کار نمی آید، اتحاد می شود. Earley  وMosakowski، تعیین کردند. که یک عنصر اصلی که در هوش عاطفی و فرهنگی مشترک است،گرایش و میل باطنی به معوق گذاشتن قضاوت و تفکر قبل از عمل می باشد.(p 40، ۲۰۰۷، Lugo)

 

بنابراین، هوش عاطفی و اجتماعی، محصولات و ساخته های فرهنگی هستند که در آن ایجاد شده اند و به وسیله ی آن محدود می شوند. ( p 80, 2006, Thomas)، برعکس هوش فرهنگی، رها از فرهنگ است و اشاره به مجموعه ای کلی و همه جانبه از توانایی ها دارد که مربوط به موقعیت هایی است که با تنوع فرهنگی توصیف می شوند. (p 9, 2007, Ang el al) بر خلاف اشکال دیگر هوش، که در نقطه تقاطع فرهنگ ها، تنزل پیدا می کنند، هوش فرهنگی شکاف موجود در انتقال مفاهیم را از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر، از میان بر می دارد.(p 41, 2007, Dean)

 

 

 

۲-۲۱- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی

 

همانند دیگر اشکال چند وجهی هوش، بر روی پیوستاری که در طول زمان ایجاد و توسعه می یابد، وجود دارد. توسعه و بهبود ممکن است تا حدودی آرام باشد و اگرچه تجارب مهم مانند زندگی و کار در خارج شاید این توسعه را تسهیل کند، غیر محتمل به نظر می رسد که تغییرات فوق العاده و چشمگیر در میزان هوش فرهنگی در چارچوب های زمانی کوتاه مدت، مشاهده شود به علاوه این بهبود به عنوان یک فرآیند خطی در نظر گرفته نمی شودف بلکه فرآیندی است که نیازمند تحصیل دانش و شناخت جدید، چشم اندازهای جایگزین و انطباق وتحلیل این دانش به توانایی رفتاری می باشد.

 

اگر پذیرفته شود که هوش فرهنگی، درطول زمان از طریق تعاملات بین فرهنگی آموخته می شود، می توان در نظر گرفت که افراد مراحل مختلف توسعه در سطوح هوش فرهنگی را پشت سر می گذرانند. در ادامه، یک مفهوم سازی از این مراحل، بر اساس مدل هایی از روان شناسی بهبود، ارائه می شود.(p 89, 2006, Thomas)

 

 

 

۲-۲۱-۱- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی

 

یک نقطه شروع، دنبال کردن و پیروی از قوانین و هنجارهای فرهنگی خود فرد می باشد. این مرحله، حاکی از این است که افراد علاقه ی بسیار کمی برای در معرض فرهنگ های دیگر قرار گرفتن، دارند. افراد کوته بین و بسته، حتی تشخیص نمی دهند که تفاوت های فرهنگی وجود دارند. اگر آنها این تفاوت ها را تشخیص هم دهند، آنها را نامعقول و غیر منطقی در نظرمی گیرند. افراد در این مرحله، چیزهایی از این دست می گویند، من تفاوت ها را نمی بینم «و» من با همه به یک صورت مشابه رفتار می کنم, (p 7, Inkson & Thomas)

 

۲-۲۱-۲- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها

 

تجربه و آگاهی، یک شناخت تازه و نو از آمیخته ی چند فرهنگی که ما را احاطه کرده است، فراهم می کند. یک حس تشدید شده ازآگاهی، گاهی اوقات مقدار قابل توجهی از اطلاعات جدید را ارائه می کند. کنجکاوی تحریک می شود و افراد می خواهند که بیشتر یاد بگیرند. افراد در این مرحله اغلب کوشش می کنند، پیچیدگی محیط فرهنگی را بررسی کنند. آنها در جستجوی قوانین ساده برای هدایت رفتارهایشان هستند.(p91, 2006, Thomas)

 

۲-۲۱-۳- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد

 

درک عمیق تر تنوع فرهنگی، در این مرحله آغاز می شود. هنجارها و قوانین جوامع مختلف، در زمینه و شرایط خودشان به نظر قابل درک و حتی منطقی می آید. شناخت پاسخ ها و عکس العمل های رفتاری مناسب به شرایط فرهنگی مختلف، گسترش و توسعه پیدا می کنند؛ هرچند، فقط علائم کمابیش واضح و آشکار مورد توجه قرار می گیرند و رفتار تطبیقی تلاش های زیادی را با خود به همراه دارد و اغلب دشوار است. افراد در این مرحله در موقعیت های فرهنگی مختلف می دانند چه چیزی بگویند و چه کاری انجام دهند.هرچند، آنها محورند درباره ی آن فکر کنند و رفتار تطبیقی چیزی ساده به نظر نمی رسد. (p, 2005, Inkson & Thomas)

 

۲-۲۱-۴- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین

 

در این مرحله، تطبیق و تعدیل شرایط و موقعیت مختلف دیگر به تلاش زیادی نیاز ندارد. افراد مجموعه و مخزنی از رفتارها را ایجاد می کنند که می توانند از بین آنها، با توجه به شرایط فرهنگی خاص، انتخاب کنند. آنها فعالانه رفتار جدید را آزمایش می کنند آنها در چندین فرهنگ مختلف، تقریباً به راحتی و به سهولت و یا استرس نه چندان بیشتر از وقتی که در فرهنگ خود بودند، عمل و فعالیت می نمایند. اعضای فرهنگ های دیگر آنها را به عنوان کسانی که از نظر فرهنگی مطلع هستند و در هنگام تعامل با آنها احساس راحتی می کنند، می پذیرند.( p91, 2006, Thomas)

 

۲-۲۱-۵- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.

 

افرادی که از نظر فرهنگی، هوش بالایی دارند، دارای این توانایی هستند که تفاوت های زمینه های فرهنگی را ( از طریق آزمایش حالت های درونی و علایم بیرونی) گاهی اوقات حتی قبل از افراد فرهنگ های دیگر احساس کنند. آنها آنقدر با تفاوت های جزئی تعاملات بین فرهنگی هماهنگ هستند که تقریباً به صورت اتوماتیک و ناخود آگاه، رفتارهایشان را در جهت پیش بینی این تغییرات وتسهیل تعاملات بهتر بین فرهنگی در میان دیگران، تعدیل و تنظیم می کنند، به نظر می رسد آنها به طور شهودی می دانند چه رفتارهایی مورد نیاز است و چگونه به صورت مؤثر و کارآمد آن رفتارها را به اجرا در بیاورند. افراد در این مرحله از بهبود و توسعه، تا حدی نادر و کمیاب هستند؛ هر چند این سطحی از هوش فرهنگی است که همه شاید آرزوی آنرا دارند. (p 8, 2005, Inkson & Thomas)

 

سیر تکامل هوش فرهنگی در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.

 

 

 

[۱]-Declarativeknowledge

 

[۲]- Decoding

 

[۳]- Different  interaction Norms

 

[۴]- Proceduralknowledge

 

[۵]- Cognitiveandmotivationalmechanisms

 

[۶]- Neuropsychological information – Processing

 

[۷]- Sensory encoding

 

[۸]- Provincials

 

[۹]- Analysts

 

[۱۰]-Naturals

 

[۱۱]- Ambassadors

هوش فرهنگی انگیزشی

 

هوش فرهنگی انگیزشی ، بعنوان میزان و سطحی که افراد به توانایی هایشان برای درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی مطمئن هستند و حدی که آنها احساس رضایت باطنی از این تعاملات دارند تعریف می شود. هوش فرهنگی انگیزشی خود پنداره و انطباق با محیط های فرهنگی جدید را هدایت و تحریک می کند. هوش فرهنگی انگیزشی یک نیروی درونی فردی برای تطبیق با یک محیط فرهنگی جدید است.(Lugo, 2007 , p 22)

 

 

در واقع مولفه انگیزشی از آگاهی و شناخت تفاوت ها فراتر می رود و شامل تمایل و گرایش به درگیرشدن با دیگران و سازگاری با فرهنگ دیگر است. درک جنبه های انگیزشی ، نیازمند یک درک و شناخت عمیق از فرآیند انگیزش و اجزای آن است ، مانند خودکارآمدی ، خودپنداره و هدف گذاری.(Levy- Leboyer , 2004 , P 793)

 

افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا ، واقعاً علاقمند و گشوده برای تجارب فرهنگی جدید هستند. آنها همچنین خیلی زیاد در تعاملات بین فرهنگی خود کارآمد هستند و خیلی شدید به توانایی خودشان، برای برقراری ارتباط با نظرات و دیدگاه های دیگران ، موقعیت های ناآشنا و اداره پیچیدگی و عدم اطمینان، ایمان و اعتقاد دارند(Imai , 2007 , p12). افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا ، ذاتاً برانگیخته می شوند تا رویارویی ها و برخورد های میان فرهنگی جدید و متفاوت را تجربه کنند. آنها برای تجارت فرهنگی تازه و نو اهمیت قائل هستند  از تعامل با افراد دارای پیشینه های فرهنگی متفاوت لذت می برند و بهره مند می شوند.(Tay &Templer , 2006 , p 156)

 

جنبه انگیزشی هوش فرهنگی نیازمند یک حس شخصی از کارآمدی و تقاضا برای مهارت اجرایی و ارزیابی مثبت از چنین موقعیت هایی است. خود کارآمدی یک مکانیسم مهم ، نافذ و فراگیر انسانی است که عملکرد انسان را از طریق فرآیندهای شناختی ، انگیزشی ، عاطفی و تصمیم گیری تنظیم می کند.(Dean , 2007 , p 44)

 

بر اساس تعریف Bandura (1986) خود کارآمدی در هوش فرهنگی انگیزشی ، اشاره به قضاوت در مورد توانایی یک نفر برای دستیابی به سطح معینی از عملکرد در یک فرهنگ جدید دارد.(Tay &Templer , 2006 , p 156)

 

افراد با خود کارآمدی بالا، توجه شان را بر روی چالش های موقعیت متمرکز می کنند و سپس تلاش بیشتری برای غلبه بر آنها به کار می برند و بدین گونه احتمال موفقیت در انجام وظیفه را افزایش می دهند. طبق نظر Bandura(2002) ، خود کارآمدی ، انطباق و سازگاری موفقیت آمیز فرد را در محیط های بین المللی افزایش می دهد.(Dean , 2007 , p 44)

 

هوش فرهنگی انگیزشی ، توانایی هدایت توجه و انرژی را به سمت یادگیری درباره عمل کردن در موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی منعکس می کند.Kunfer و Heggbta ، بیان کردند که چنین ظرفیت ها و قابلیت های انگیزشی « کنترل موثر احساس ، شناخت و رفتار را که دسترسی به اهداف را تسهیل می کنند، را فراهم می نمایند». طبق تئوری ارزش مورد انتظار انگیزش ، جهت و میزان انرژی به سمت یک وظیفه خاص ، بر اساس میزان انتظار از موفقیت ، و ارزش موفقیت مشخص می شود. افراد با هوش فرهنگی بالا ، انرژی و توجه را به سمت موفقیت های میان فرهنگی ، بر اساس علایق درونی و اطمینان به اثربخشی میان فرهنگی شان ، هدایت می کنند.(Ang at al , 2007 , p 7)

 

زمانی که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا  با موانع و شکست ها روبرو می شوند به جای اینکه از وظیفه و مسئولیت کنار بکشند و منصرف شوند ، با پشتکار و استقامت دوباره مشغول می شوند. هوش فرهنگی انگیزشی ، برای هوش فرهنگی با اهمیت است چرا که باعث سعی و تلاش و فعالیت می شود و همچنین باعث گسترش و تشدید جستجو و کاوش یک فرد برای بهترین راه تطبیق با محیط های جدید می شود.(Imai , 2007 , p 13)

 

جنبه های انگیزشی هوش فرهنگی ، شامل سه تحریک کننده اصلی می باشد:

 

 

• بهبود: تمایل به یک حس خوب نسبت به خود.

 

• رشد و توسعه: نیاز به چالش کشیدن و بهبود خود.

 

• استقامت: تمایل به استمرار و قابلیت پیش بینی پذیری در زندگی یک نفر.

 

بنابراین این مولفه ، انطباق و سازگاری یک فرد را با شرایط فرهنگی جدید هدایت و تحریک می کند و می تواند به مولفه های بهبود ، کارایی ، ثبات ، تقسیم شود. این مولفه همچنین شامل تعهد به اقدام وعمل می باشد.(Crowne , 2006 , p 25)

 

هنجارها و ارزش های یک نفر با هوش فرهنگی در ارتباط هستند و آنها یک جنبه مهم از خود می باشند، چون که آنها مشخص می کنند که یک شخص به چه ویژگی هایی از محیط اجتماعی توجه می کند و ارزش های او کدام هستند. نقش ارزشها و هنجارها(از یک منظر انگیزشی) برای هوش فرهنگی ، این است ک آنها هم انتخاب فعالیت های ما را هدایت می کنند و هم به ما کمک می کنند ارزیابی هایمان از آنها را توضیح دهیم ، فرد دارای ارزش های قوی گروه محور ، به احتمال زیاد از موقعیت هایی که نیاز به اقدامات فردی دارد ، دوری می کند. بعلاوه چنین فردی احتمالاً رفتار شخصی و انفرادی را به طور منفی ارزیابی می کند. بنابراین تطبیق فرهنگی شاید از طریق ارزش ها و هنجارهای یک فرد، تضعیف شود.(Earley , 2002 , p 279)

 

 

 

۲-۱۷-۴- هوش فرهنگی رفتاری

 

جنبه رفتاری هوش فرهنگی ، ناظر بر این است که انطباق، فقط دانستن و شناخت کارها و چگونگی انجام دادن کارها(شناخت) و داشتن امکانات برای پافشاری و اعمال تلاش(انگیزش) نیست ، بلکه آن به داشتن مجموعه و گنجینه ای از رفتار فردی که شامل جواب های مورد نیاز برای یک موقعیت مشخص باشند ، نیاز دارد(Earley , 2002 , p 279). مولفه رفتاری هوش فرهنگی ، یک قابلیت و توانایی برای ابراز و نمایش اَعمال واقدامات کلامی و غیرکلامی مناسب را در زمان تعامل با افراد دارای فرهنگ های متفاوت منعکس می کند. رفتارها، آشکارسازی ظاهری یا اقدامات آشکار و علنی ای هستند که یک فرد انجام می دهد ، گر چه مجزا از آنچه که فکر می کنند ، می باشد. (Dean , 2007 , p 45)

 

افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، منعطف هستند و رفتارهایشان را برای برآوردن نیازها و مقتضیات یک موقعیت فرهنگی خاس، تغییر می دهند. بطور خیلی خاص تر ، آنها نسبت به انواع مختلف رفتارهای وضع شده ، نسبت به قوانین و ابزار و نمایش خاص فرهنگی برای نمودهای غیرکلامی و نسبت به مفاهیم و مضامینی که به رفتارهای غیر کلامی مشخص نسبت داده می شوند ، حساس هستند. به علاوه شناخت و تمایل بیرون کشیدن و استخراج پاسخ ها و عکس العمل های صحیح ، برای هوش فرهنگی رفتاری کافی نیست ، یک نفر بر عادت های آموخته شده غلبه کند و جواب های مناسب را بیرون بکشد. (Imai , 2007 , p13)

 

همانگونه که Hall(1959) ، تاکید کرد ، توانایی های ذهنی برای درک و انگیزش فرهنگی باید بوسیله توانایی ابراز اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب ، براساس ارزش های فرهنگی محیط های خاص ، تکمیل شود و این مستلزم داشتن مجموعه گسترده و منعطفی از رفتار می باشد. افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا ، رفتارهای مناسب با موقعیت را بر اساس طیف گسترده ای از توانایی های کلامی و غیرکلامی مانند نحوه بیان کلمات ، لحن ، حرکت سر و دست وحالات صورت مناسب از نظر فرهنگی ، از خود بروز می دهند.(Ang at al , 2007 , p 7)

 

رفتار یک فرد با هوش فرهنگی ، به طرق غیر مستقیم زیادی گره خورده است. مواردی وجود دارد که در آنها یک فرد شاید بداند و بخواهد که از نظر فرهنگی یک رفتار مناسب را ایفا کند ، اما او چنین کاری را به علت بعضی قید و شرط های عمیق و شدید نمی تواند انجام دهد. پیشینه خاص تقویت رفتارییک فرد ، ارتباط محکم و قوی ای با انجام فعالیت های خاص او در یک محیط فرهنگی جدید دارد. در یک رویارویی بین فرهنگی ، حتی اگر یک شخص قادر باشد سرانجام یک جواب مطلوب را ارائه کند ، این مشکل باقی می ماند که شاید طرف مقابل با فرهنگ متفاوت ، احساس تردید کند و به صورت منفی واکنش نشان دهد.(Earley , 2002 , p 280)

 

هوش فرهنگی معنی دار و ارزشمند نیست ، مگر اینکه آن دلالت بر اقداماتی که کاملاً تمام شده اند ، داشته باشد. همانطور که از فرهنگ رایج عامه بر می آید ، اعمال و کردار ، خیلی بیشتر از نیات و مقاصد ارزش دارند و این یعنی چرا هوش فرهنگی باید شامل توانایی انجام اقدامات مورد نیاز یک فرهنگ خاص باشد. بدون اقدام و عمل مناسب ، یک شخص شاید بداند چه کاری باید انجام دهد و احساس انگیزه برای عمل کند ، اما آن برای هیچ خواهد بود.

 

یک اشتباه و غفلت ناگوار در بیشتر تحقیقات بر روی هوش این است که مولفه اقدام و عمل ، اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد. از دیدگاه مدیریتی ، کوته بینانه خواهد بود که آنچه را که مردم فکر می کنند ، از آنچه که انجام می دهند ، جدا کنیم. (Tan , 2004 , p 21)

 

یک فرد با هوش فرهنگی بالا قادر است رفتارش را با هر زمینه فرهنگی خاص ، به صورتی مناسب تطبیق دهد. این مطلب تقریباً با ضرب المثل قدیمی ، « وقتی در رم هستی، همان کاری را بکن که رمی ها می کنند» توضیح داده می شود. یکی از پیامدهای ایفای رفتار مناسب از نظر فرهنگی ، در راحتی و آسایش قرار دادن دیگران می باشد. یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، الگوها و رفتارها را ادغام می کند و آنها را تقلید می نماید. تحقیقات بر روی تقلید نشان می دهد که تقلید موثر رفتار افراد دیگر ، حتی اگر ناخودآگاه انجام شود ، منجر به رضایت بیشتر ازتعامل می شود. یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، یک مقلد با استعداد است ، اگر چه چنین تقلیدی شاید تا حد زیادی ، ناخودآگاه و غیر ارادی باشد. اگر تقلید عمداً هم به کار برده شود ، یک نوع استراتژی شناختی و یک مداخله رفتاری را شکل می دهد.(Earley , 2002 , p 280)

 

Thomas اظهار کرد این مولفه شامل ایجاد «یک مجموعه ای از رفتار» می باشد ، که بواسطه آن یک فرد می تواند بطور مناسب و مقتضی، یک استراتژی فرهنگی که سازگار با فرهنگی خاص می باشد را اتخاذ نماید.Thomas به ارتباط بین مولفه های رفتاری و شناختی هوش فرهنگی تاکید کرد و مفهوم «آگاهی یا توجه» را به  عنوان واسطه کلیدی و اصلی بین دانش و عمل مطرح کرد.(Dean , 2007 , p45)

 

آگاهی مفهومی است که در بودیسم ریشه دارد و یک فرآیند ارتباطی بین دانش(شناخت) و عمل می باشد. آگاهی به معنی اتخاذ یک رویکرد کاری فعال خاص ، برای پردازش شناختی می باشد که شامل خلق مقوله های جدید در حافظه و جستجوی دیدگاه های چندگانه است.

 

آگاهی به عنوان یک جنبه از هوش فرهنگی ( در سطح خیلی توسعه یافته ) به طور همزمان دلالت دارد بر:

 

 

• آگاه شدن به فرضیات، عقاید و احساسات مان و آگاهی از ادراک انتخابی.

 

• درک آنچه درباره افراد دیگر آشکار و هویدا است و آگاهی از فرضیات ، گفتار و رفتارشان.

 

• مشاهده موقعیت از چندین چشم انداز ، یعنی با یک فکر باز.

 

• توجه به شرایط و زمینه ، به تفسیر آنچه که اتفاق می افتد کمک می کند.

 

• ایجاد نقشه های ذهنی جدید از شخصیت و پیش زمینه های فرهنگی افراد ، به ما کمک می کند به صورت مناسب به آنها جواب دهیم.(Thomas , 2006 , pp 84-85)

 

آگاهی به عنوان یک استراتژی فراشناختی خاص ، که شناخت را تنظیم می کند ، تعریف و در نظر گرفته می شود(Dean , 2007 , p45)

 

 

 

[۱]-Internal satisfaction

 

[۲]- Motivation Process

 

[۳]-Self-efficacy

 

[۴]-Goal Setting

 

[۵]- Expectancy – valuetheoryof motivation

 

[۶]- Expectations of success

 

[۷]- Value of success

 

[۸]- Intrinsic interest

 

[۹]- Enhancement

 

[۱۰]- Growth

 

[۱۱]- Cutward manifestation

 

[۱۲]- Outward manifestation

 

[۱۳]-Tone

 

[۱۴]-Gestures

 

[۱۵]-Facial expressions

هوش فرهنگی شناختی

 

هوش فرهنگی شناختی اشاره به دانش اکتسابی در مورد یک فرهنگ خاص دارد.(Imai , 2007 , p 12)

 

برطبق چهارچوب مفهومی سه بعدی از هوش فرهنگی ، اولین مولفه مهم ، شناخت است.Earley  و دیگران(۲۰۰۶) ، به مولفه شناختی هوش فرهنگی به عنوان تفکر استراتژیک فرهنگی اشاره کردند. این جزء و مولفه شامل تفکر به صورت استراتژیک و سوق الجیشی ، در یک فرهنگ جدید می باشد و همچنین شامل بکارگیری مهارتهای تفکر عمومی می باشد که یک شخص برای درک اینکه افراد چگونه و چرا به طرز مشخصی عمل می کنند ، وقتی که فرد با یک فرهنگ جدید و نا آشنا مواجه می شود استفاده می کند. (Deam , 2007 , p 42)

 

 

هوش فرهنگی شناختی ، شناخت هنجارها ، آداب و رسوم در فرهنگ های مختلف را منعکس می نماید که از طریق آموزش و تجارب شخصی به دست می آید. این مولفه شامل شناخت سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف می باشد و شامل چارچوب های بنیادی و مرجع ارزش های فرهنگی می باشد. افراد باهوش فرهنگی بالا، شباهت ها و تفاوت ها را در فرهنگ ها درک می کنند.(Ang at al , 2007 , p 6)

 

جنبه های شناختی ، اشاره به مهارتهای مورد نیاز برای به تصویر کشیدن یک فرهنگ جدید دارد و شامل ایجاد الگوهایی از علایم و نشانه های فرهنگیو جمع آوری اطلاعات درباره یک دنیای جدید می باشد.(p 17 ، ۲۰۰۷ ، Moody)

 

مولفه شناختی به منزله سر هوش فرهنگی می باشد. جزئیات مولفه های شناختی هوش فرهنگی نوعاً با آزمونهای رسمی سنجیده نمی شود، اما نوع تفکر و زبانی که برای دستیابی به آن لازم می باشند، شبیه همان انواع تفکر و زبانی است که برای آزمونهای سنتی هوش کمی (IQ) مورد نیاز است. این اطلاعات شناختی می توانند از کتابها یا افرادی که به عنوان کارگزاران فرهنگیخدمت می کنند به دست بیایند.(westby , 2007 , p 10)

 

هوش فرهنگی شناختی برای هوش فرهنگی با اهمیت و ارزشمند می باشد چرا که افراد می توانند یک درک و شناخت بهتر از سیستم هایی که الگوهای خاص تعامل اجتماعی در داخل یک فرهنگ را شکل می دهند به دست بیاورند.(Imai , 2007 , p 12)

 

از آنجایی که هوش فرهنگی شناختی به پردازش شناختی هوش اشاره دارد یک روش سودمند برای مفهوم سازی و به تصویر کشیدن آن از طریق تئوری خود مفهومی است و عملکرد خود پنداره، به انگیزه های فردی به خدمت گرفته شده ، به شکل و ترکیب بندی موقعیت اجتماعی کنونی و نقش هایی که ایفا می شود بستگی دارد. خود یک ساختار تفسیری پویا می باشد که در مورد مهمترین فرآیندهای درون فردی و بین فردی تامل می کند. فرآیند های درون فردی شامل پردازش شناختی اطلاعات ، احساس و انگیزش می باشند ، در حالیکه فرآیند های بین فردی ، ارتباط متقابل با محیط اجتماعی ، از جمله درک اجتماعی ، انتخاب موقعیت، استراتژی تعاملی و عکس العمل به بازخورد را منعکس می نماید.(Thomas , 2006 , p 83)

 

خود، تصویر ذهنی یک نفر از شخصیت خودش می باشد و هویت از طریق تجربه و اندیشه شکل می گیرد و در حافظه در کنار تصویر ذهنی از دیگر اشیا رمزگذاری می شود و در دنیای اجتماعی و واقعی منعکس می شود. شناخت خود برای هوش فرهنگی بالا ، ناکافی است. آگاهی و شناخت، انعطاف پذیری را تضمین نمی کند. انعطاف پذیری شناختی برای هوش فرهنگی حیاتی است چون که موقعیت های فرهنگی جدید نیازمند یک تغییر شکل و تطبیق پیوسته خود پنداره، برای درک یک وضعیت جدید است. انعطاف پذیری خود پنداره و تسهیل ادغام جنبه ها و وجوه جدید به آن ، با هوش فرهنگی بالا در ارتباط هستند، چون که درک فرهنگ های جدید شاید، نیازمند کنارگذاشتن ادراکات قبلی از این موضوع باشد که چگونه و چرا افراد به یک روش خاص عمل می کنند، زمانی که کاری را انجام می دهند. هوش فرهنگی بالا همچنین نیازمند توانایی تجدید نظر و اصلاح خود پنداره در ترکیبات پیچیده جدید می باشد. بنابراین انعطاف پذیری و توانایی سازماندهی مجدد خود پنداره به صورت استقرایی لازم می باشد.(Earley , 2002 , P275)

 

اطلاعات شناختی احتمالاً افراد را قادر می سازد از بعضی رفتارها با زبانی که شاید به عنوان یک رفتار نامناسب توسط افراد درک شود دوری کنند. البته داشتن این اطلاعات بی فایده خواهد بود، اگر فرد برخوردهای فرهنگی خودش را کنترل نکند و مشخص ننماید چه موقع و چگونه این دانش را به کار ببرد.(Westby , 2007 , P11)

 

 

 

۲-۱۷-۲- هوش فرهنگی فراشناختی

 

طبق نظر Earley و دیگران(۲۰۰۶)، مولفه شناختی هوش فرهنگی یا تفکر استراتژیک فرهنگی ، شامل دو جنبه متفاوت یا سطح متفاوت از فرآیندهای ذهنی و روانی درگیر در درک و شناخت فرهنگ دیگر می باشد. این عقیده Earley و دیگران که مولفه شناختی هوش فرهنگی شامل دو بُعد است ، با مفهوم سازی چهار فاکتوری از هوش فرهنگی شامل: شناخت ، فراشناخت ، انگیزش و رفتار سازگار است(Deam , 2007 , p 46)

 

هوش فرهنگی فراشناختی فرآیندهای ذهنی ای را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی ، مورد استفاده قرار می دهند ، از جمله شناخت و کنترل فرآیندهای ذهنی افراد که مربوط به فرهنگ هستند. توانایی مربوط و مناسب شامل برنامه ریزی، کنترل و بررسی مجدد و اصلاح مدلهای ذهنی هنجارهای فرهنگی مربوط به کشورها و گروه ها می باشد. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا به طور آگاهانه با اولویت های فرهنگیدیگران، قبل و در طی تعاملات آشنا هستند. آنها همچنین مفروضات فرهنگی را زیر سوال می برند و مدل های ذهنی شان را در طی و بعد از تعاملات تعدیل می کنند..(Ang at al , 2007 , p 6)

 

FlaVel (1979) ،‌فرا شناخت را به عنوان دانش افراد و کنترل آنها بر شناخت شان تعریف می کند. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا هنجارهای فرهنگی را از طریق تعاملات با دیگران بررسی می کنند و مورد تامل قرار می دهند(Moody , 2007 , p 17)

 

افرادی که دارای هوش فرهنگی فرا شناختی بالا هستند ، در سطح بالاتری از تفکر درگیر می شوند که شامل کنترل فعال فرآیندهای شناختی در بازنگری درباره یک فرهنگ جدید می باشند، به عبارت دیگر افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا برنامه ریزی می کنند که چگونه به یادگیری در مورد فرهنگ جدید،‌ دست پیدا کنند ، قوه ادراک و شناخت خودشان را کنترل می کنند و پیشرفت خودشان را در درک جامع و همه جانبه فرهنگ جدید ارزیابی می کنند.

 

 

 

 

 

هوش فرهنگی فراشناختی به چندین دلیل یک مولفه مهم هوش فرهنگی است:

 

 

• تفکر خلاق در مورد افراد و موقعیت ها و شرایط و محیط های فرهنگی ناآشنا را تشویق می کند و بهبود می دهد.

 

• مانع از تکیه بر تفکر و مفروضات انعطاف پذیر و بسته از نظر فرهنگی می شود.

 

• افراد را وا می دارد استراتژیها یشان را بازبینی و اصلاح کنند، به گونه ای که احتمال تجارب موفقیت آمیز را در تعاملات میان فرهنگی افزایش می دهد.(Imai , 2007 , pp 11-12)

 

فراشناخت ، کنترل و بازبینی شناخت است. در واقع فراشناخت را می توان به عنوان «تامل درباره تفکر» یا « یادگیری آموزی» دید.(Dean , 2007 , p 46)

 

تفکر استراتژیک فرهنگی ، به عنوان یک فرآیند فراشناختی، نه تنها شامل آنچه ما یاد می گیریم بلکه شامل این می شود که ما چگونه یا می گیریم ، بنابراین شامل یک روش تفکر سطح بالاتر، درباره شباهت ها و تفاوت ها در میان فرهنگ های مختلف می باشد.(Dean , 2007 , p 47)

 

فراشناخت شامل استراتژیهای شناختی است که برای دستیابی و ایجاد استراتژی های اداره خود به کار می روند. به عبارتی فراشناخت بر شناخت فرهنگ و فرآیند نفوذ فرهنگی و همچنین انگیزه ها، اهداف ، احساسات و محرک های بیرونی افراد متمرکز می باشد.(Crowne , 2006 , p 25)

 

در ساختار هوش فرهنگی سه فاکتوره Earley و دیگران ، آنها به این دو سطح از شناخت ، به عنوان دانش فرهنگی و تفکر و یادگیری فرهنگی اشاره دارند. هوش فرهنگی نیازمند شناخت فرهنگ و شناخت اصول بنیادی و زیربنایی تعاملات میان فرهنگی است. این یعنی دانستن اینکه فرهنگ چیست ، چگونه فرهنگ ها تغییر می کنند و چگونه رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند و می توان گفت شامل دانش رویه ای و دانش تصریحی می باشد ، که Earley  آنها را جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی نامید.(Thomas , 2006 , p 81) این دانش فرهنگی نه تنها آن چیزهایی که مردم به آنها اعتقاد دارند و ارزش می دانند را در بر می گیرد ، بلکه همچنین رویه ها و کارهای یکنواختی را که فرض می شود آنها در زمان کار و عمل استفاده می کنند را در بر می گیرد. نظرات و عقایدی که ما در مورد آنچه که افراد در یک فرهنگ جدید به آن اعتقاد دارند یا ارزش می دانند، دانش ما از این است که چیز ها یا کارها چگونه انجام می شوند و عمل می کنند.(Tan , 2004 , p 20)

 

دانش تصریحی می تواند از طریق مشاهده یا بوسیله پرسیدن به صورت مستقیم از افرادی که دارای فرهنگ متفاوت هستند ، به دست بیاید ، در حالیکه دانش رویه ای می تواند از طریق بومی سازی و تقلید بدست بیاید.(Imai , 2007 , p12)

 

هوش فرهنگی فراشناختی اشاره به شناخت اکتسابی جهان توسط یک فرد دارد که باید از طریق موضوعات و مسائل شناختی کامل شود و آن سه دسته از دانش و شناخت عمومی را منعکس می نماید:

 

اولاً آن جنبه های فردی دانش را منعکس می نماید که ما درباره افراد به عنوان ارگانیسم های زنده متفکر بدست می آوریم.

 

ثانیاً اشاره به متغیرهای کاری یا ماهیت اطلاعات بدست آمده به وسیله یک فرد دارد.

 

ثالثاً متغیرهای استراتژی یا رویه هایی که برای دستیابی به بعضی اهداف مطلوب استفاده می شوند را منعکس می نماید. در حالیکه دانش شناختی شاید چیزی مانند جمع زدن مجموعه ای از اعداد برای بدست آوردن حاصل جمع باشد ، دانش فراشناختی جمع بستن اعداد برای چندین بار می باشد ، به منظور اطمینان از اینکه حاصل جمع صحیح می باشد.(Earley , 2002 , P276)

 

 

 

[۱]-Basic framework

 

[۲]-Cultural cues

 

[۳]-Head

 

[۴]-Culturalbrokers

 

[۵]-Self-concepttheory

 

[۶]-Interpersonalprocesses

 

[۷]-Interpersonalprocesses

 

[۸]-self

 

[۹]-mental processes

هوش فرهنگی

 

اینکه گفته می شود جهانی شدن به ما خیلی نزدیک است، بدیهی می باشد. فعالیت در یک محیط جهانی بین المللی و بین فرهنگی یک واقعیت عادی و معمولی برای بیشتر سازمان های بزرگ معاصر می باشد. حتی کسب و کارهای کوچک یا متوسط نیز، احتمالاً تجربه جهانی شدن را از طریق تعامل با شرکای جهانی که ممکن است متعلق به یک یا بیشتر از چهار گروه کلیدی زیر باشند، را دارند:

 

 

 

 

• مشتریان

 

• رقبا

 

• عرضه کنندگان

 

• کارمندان (Alon & Higgins , 2005 , p 501)

 

بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که مدیران و کارکنان در محیط بین المللی با آن روبرو هستند این است که مطمئن شوند آنها بطور کامل دیدگاه ها و عقاید بازیگران مقابل بین المللی را درک کنند.(Earley,2002,p 272)

 

 

این امر مستلزم اینست که مدیران و کارکنان در همه سطوح سازمان به صورتی موثر در شرایط چند فرهنگی دائم التغییر و موقعیت های متفاوت، عمل نمایند.(Griffer&Perlis , 2007 , p 28)

 

پیش بینی و توضیح اثربخشی تعاملات بین فرهنگی، یک سابقه و پیشینه قوی در رشته ها و شاخه های مختلف از جمله در ارتباطاب بین فرهنگی ، روان شناسی بین فرهنگی و مدیریت بین المللدارد. مطالعات زیادی به این ایده اشاره کرده اند که بعضی افراد شاید ویژگی هایی داشته باشند که به آنها اجازه می دهد در ماموریت های برون مرزی یا خیلی کلی تر در تعاملات میان فرهنگیکاراتر و موثرتر باشند.

 

مفهوم هوش فرهنگی که در ادبیات تجارت بین المللی ارائه شده است ، یک طرح و ایده می باشد که زمانش فرا رسیده است مفاهیمی که این ایده را منعکس می کنند مانند عادات فکری جهانی (ذهنیت جهانی ) یا شایستگی بین فرهنگی ، برای مدتهای طولانی وجود داشته اند.(Thomas,2006 ,pp 78-79)

 

هوش فرهنگی به عنوان ساختاری برای بیان این سوال مشترک در بین تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی بین المللی ایجاد شده است: چرا بعضی از افراد که گاهی اوقات به نظر می رسد فاقد مهارت های اجتماعی در فرهنگ خودشان هستند، به آسانی و با سرعت و به صورتی کامل با فرهنگ های جدید منطبق می شوند، در صورتیکه دیگر افراد ، حتی آنهاییکه مهارت های بین فردی بالایی در داخل فرهنگ های خودشان دارند اینگونه نیستند؟ در پاسخ به نیاز درک تفاوت های فردی در تطبیق پذیری فرهنگیEarleY و Ang(2003)، هوش فرهنگی را به عنوان یک ویژگی و خصیصه فردی چند بعدی و نوید بخش ارائه کردند.(Imai, 2007 ,p 11)

 

هوش فرهنگی مفاهیم مختلفی دارد که می تواند به عنوان تکمیل کننده یکدیگر دیده شوند.(Brislin&Macab , 2006 , p 40)

 

Offerman و Phan (2002) ، هوش فرهنگی را به عنوان یک «هوش در محیط» یا توانایی عملکرد موثر در یک محیط متفاوت ، که مفروضات ، ارزش ها و سنت های تربیتی یک نفر ، به طور کامل با آنهایی که فرد باید با آنها کار کند مشترک نیست ، تعریف کردند..(p18 ، ۲۰۰۷ ، Moody)

 

هوش فرهنگی قابلیت و توانایی یک نفر برای عملکرد موثر در موقعیت هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می باشد. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی برآمدن ، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروه های کاری متفاوت از نظر فرهنگی ، فراهم می کند.(Lugo , 2007 , p 21)

 

Peterson(2004) ، معتقد است که هوش فرهنگی ، تونایی و قابلیت درگیری در مجموعه ای از رفتارها و مهارت ها (از جمله مهارت های زبانی یا مهارت های بین فردی) و خصوصیاتی ( مانند تحمل ابهام، انعطاف پذیری) است که به کار می روند ، تا به صورتی مناسب و شایسته از ارزش ها و نگرش های فرهنگ محور افرادی که با آنها تعامل دارند، آگاهی یابند.(Crowne, 2006 , p24)

 

در واقع هوش فرهنگی ، توانایی طبیعی و ذاتی یک بیگانه ، برای تفسیر حالات و حرکات نا آشنا و مبهم یک فرد ، به همان روشی که هم میهنان آن شخص می توانند این کار را انجام دهند می باشد.(Griffer&Perlis , 2007 , p 28)

 

در واقع افراد با هوش فرهنگی بالا یک مهارت و خبرگی و حساسیت نسبت به ابراز عاطفی و حرکات بدنی دارند.(Crowne, 2006 , p24)این افراد با کمترین استرس، با فرهنگ های متفاوت از خود، منطبق می شوند.(Brislin & Macnab , 2006, p 40)

 

به منظور هوشمند بودن از نظر فرهنگی ، یک فرد نیاز دارد که بداند چگونه قضاوت ها در مورد یک موقعیت و شرایط را تا زمان ارزیابی تمامی نشانه ها و علائم چند گانه، موقتاً به تاخیر بیاندازد و همچنین چگونه دانش بدست آمده از موقعیت را یکپارچه و ادغام نماید و آن را درک کند..(Crowne, 2006 , p24)

 

مفهوم هوش فرهنگی برای سازمانها ، به دو روش گسترده بکار می رود که قابل مقایسه با دو کاربرد اصلی و ابتدایی کلمه فرهنگی می باشد. به همان طریقی که فرهنگ شاید اشاره به فرهنگ سازمانی یا فرهنگی ملی داشته باشد، مفهوم هوش فرهنگی شامل آگاهی و آشنایی به تفاوت های میان فرهنگ های سازمان ها و همچنین آشنایی به تفاوت های فرهنگی ناشی از مبدا های ملی ، جغرافیایی و نژادی می باشد.(Dean , 2007 , p 16) بر این اساس Earley  و Mosakowsshi(2005) ، دو نوع مهم از هوش فرهنگی را اینگونه ارائه کردند:

 

 

• هوش فرهنگی سازمانی را برای سازمانها

 

• هوش فرهنگی قومی و جغرافیایی را برای آگاهی از فرهنگ یک کشور.(Lugo, 2007 , p 21)

 

بنابر این هوش فرهنگی شامل چیزهایی خواهد بود مانند:

 

 

• آشنا بودن به رفتارهایی که شاید مفاهیم و مضامین متفاوت برای فرهنگ های مختلف داشته باشد.

 

• استفاده از دانش فرهنگی مناسب با شرایط ، در زمان تعامل با افرادی از فرهنگ دیگر .

 

• توانایی اینکه به آسانی بین چارچوب های فرهنگی متفاوت حرکت کنند.(Cooper, 2007 , p 315)

 

در پژوهش حاضر ، هوش فرهنگی برای تفاوت های فرهنگی ناشی از تنوع قومی ، جغرافیایی و ملی بکار گرفته می شود.

 

یادآوری این نکته ضروری است که در واقع هوش فرهنگی یک مفهوم جدید در مطالعات بین فرهنگی نیست، بلکه یک چشم انداز جدید با کانون توجه بیشتر بر تطبیق پذیری فرهنگی است.Hafested(1997)، بیان کرد که یک ارتباط موثر بین فرهنگی نیازمند سه مرحله می باشد:

 

 

• آگاهی: با آگاهی یک نفر احتمالاً قادر خواهد بود تا نشانه های مناسب و مربوط در مورد فلسفه فرهنگ را مشاهده کند.

 

• دانش: در مورد نمادها ، اسطوره ها و تشریفات مذهبی فرهنگ دیگر است.

 

• مهارت ها: تمرین و تجربه هایی بر اساس آگاهی و دانش برای تطبیق در یک محیط جدید می باشد.(Deng & Gibson , 2008 , p 184)

 

 

 

۲-۱۷- ابعاد هوش فرهنگی

 

Earley و Ang ، در آغاز کار ، هوش فرهنگی را بعنوان یک ساختار چند عاملی مرکب از توانایی های ذهنی(شناختی ، فراشناختی) ، انگیزشی و رفتاری به تصویر کشیدند. این ساختار ابتدایی از هوش فرهنگی ، شامل سه مولفه اصلی می باشد که از هم مجزا ، اما با هم مرتبط هستند: شناخت ، انگیزش و رفتار ، کهدر شکل ۲-۱ نشان داده شده است.Tan (2004) ، هوش فرهنگی را بعنوان یک تقاطع سه راهه تفکر ، در مورد فرهنگ جدید جمع بندی کرد: داشتن انگیزش ، احساس اعتماد به کار در فرهنگ جدید و انجام اقدامات مورد نیاز در فرهنگ جدید.(Dean , 2007 , p17)

 

 

 

 

 

 

 

هوش فرهنگی

 

 

 

 

 

شناختی

 

 

 

 

 

انگیزشی

 

 

 

 

 

رفتاری

 

 

 

 

 

-دانش تصریحی     -دانش رویه ای   -فرا استراتژی ها

 

 

 

 

 

-کارایی     -پشتکار   -اهداف و تلاش

 

 

 

 

 

-تقلید     -عادات مذهبی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۱ : ابعاد هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley

 

(Earley , 2002 , p274)

 

 

 

Offerman  وPhan (2002) ، یک چارچوب از هوش فرهنگی را برای رفتار موثر رهبری ارائه کردند ، اگر چه هیچ مدل رسمی ایجاد نشده است ، نویسندگان یک ترکیب بندی سه جنبه ای از هوش فرهنگی ارائه کردند:

 

 

• درک خود: شامل تاثیر فرهنگ ، پیشینه ، ارزش ها و انتظارات خود فرد و چگونگی اینکه این فاکتورها به گرایشات و سوء گیری های اجتناب ناپذیر منجر می شوند.

 

• درک دیگران: شامل ارزش هایشان ، انتظارات و تمایلاتشان و اجتناب از طبقه بندی و کلیشه سازی.

 

• توانایی تشخیص و کنار هم گذاشتن رفتارهای مناسب: اجتناب از تصور یک بهترین راه و روش و تعدیل رفتار یک نفر در تعامل با دیگران ، برای اصلاح تفاوت های فرهنگی که وجود دارد.

 

این مدل با مولفه های ذهنی و رفتاری هوش فرهنگی که بعداً تحت مدل چهار فاکتوری بیان شد، مشترک می باشد.(Deng &Gibsn , 2008 , p 184)

 

Thomas و Inkson(2004) بیان کردند که هوش فرهنگی شامل سه مولفه می باشد که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است:

 

 

• دانش: درک اصول بنیادی تعاملات بین فرهنگی

 

• آگاهی: ایجاد یک رویکرد اندیشمندانه برای تعاملات بین فرهنگی

 

• مهارت های رفتاری : ایجاد مهارت های انطباقی و مجموعه ای از رفتارها به گونه ای که یک فرد در موقعیت های مختلف موثر و کارآمد باشد.(Thomas , 2006 , p 81)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱]-Globalization

 

[۲]-Global Partners

 

[۳]-Cross-cultural communications

 

[۴]-Cross-culturalpsychology

 

[۵]-International management

 

[۶]-Cross-cultural interactions

 

[۷]-Cultural adaptation

 

[۸]-Ambient intelligence

 

[۹]-Tolerance for ambiguity

 

[۱۰]-Flexibility

 

[۱۱]-Awareness